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Partage d'expériences

LA PUISSANCE DU PARTAGE D’EXPERIENCES

Consultante-formatrice, spécialisée (entre autres !) dans les métiers des assistant(e)s et des office managers depuis plus de 20 ans. J’ai débuté ma carrière comme assistante pendant plus de 10 ans, puis continué en RH pour me reconvertir en 2000.

Au risque de paraître prétentieuse aux yeux de certain(e)s … j’avoue avoir atteint une certaine légitimité pour « aider l’autre à devenir la meilleure version de lui-même ». Ce qui me motive est que chacun(e) puisse à son tour être acteur ou actrice (leader et proactif/ve) dans leur écosystème.

Et pourtant … et oui il y a un pourtant ! Après plus de 20 ans, je suis toujours en train de remettre en question mes méthodes et mes démarches. J’essaie de trouver des nouvelles idées pour donner du sens à mon travail et proposer de nouvelles expériences dans mes interventions.

J’aimerai partager avec vous une récente expérience réalisée avec les Laboratoires Servier et Renault : une expérience de partage qui est, et restera, un très bon exemple de la force du collectif.

Force du collectif : travailler ensemble avec Servier et Renault

Reanault et servier

Le 30 mars, à l’occasion d’un parcours de formation destiné à des assistantes du Groupe Renault, j’ai convié pour un échange des assistantes des Laboratoires Servier et du Groupe Renault. Les objectifs étaient de prendre conscience de l’évolution du métier d’assistant(e) et des besoins de s’adapter et répondre aux nouveaux enjeux. Deux workshops furent organisés : le premier sur le thème « le métier aujourd’hui et demain» et le second sur « comment libérer la créativité pour être acteur de son avenir professionnel ? ».

Assistant(e) : un métier à reconsidérer en profondeur

La conclusion est qu’à nouveau le métier d’assistant(e) est :

  • en pleine Révolution,
  • qu’il doit être reconsidéré,
  • que s’adapter à un environnement très différent est une question de « survie »,
  • qu’être force de proposition n’a jamais été autant indispensable,
  • que les compétences humaines et/ou compétences comportementales (soft skills) sont à mettre en avant. En effet, elles reconnues et valorisées en entreprises et par les recruteurs et sont incontournables dans la dynamique de Transformation.

Une conclusion assurément optimiste et encourageante pour ces assistant(e)s. Elles sont devenues « acteurs(trices) », « leader » et « proactif(ve) » dans leur écosystème. Cette demi-journée fut vécu par toutes comme un très bon moment de partage dont je suis fière.

Une méthode que je souhaite reproduire et dispenser à d’autres métiers qui allie échanges, recherche de solutions par le collectif, benchmark, recentrage sur les missions et nouvelles idées.

Donner du sens au travail par le partage

Ma raison d’être est celle qui me motive à être sur terre. Qu’est-ce que je souhaite apporter aux autres ? Quelle est l’empreinte que je souhaite laisser ?

Que diraient ceux qui ont croisé ou partagé ma vie (professionnelle et personnelle) ? Cette raison d’être n’est pas une liste de qualités … Ce serait plutôt un manque quand nous sommes absents.

J’aime me dire que j’essaie d’apporter un « petit plus » aux autres par ma façon d’être. C’est le sens de ma vie. Tout ce que j’ai fait ou que j’entreprends encore aujourd’hui répond à cette mission.  

Dans ma vie professionnelle « d’accompagnement », je pense toujours à « est-ce que cela va me permettre d’aider l’autre à devenir une meilleure version de lui-même pour qu’il devienne l’acteur de sa vie ? » Si la réponse est positive, je m’investis les yeux fermés et je prends du plaisir. Si non, le projet est sûrement intéressant, mais il n’est pas pour moi, parce que je n’y trouverai pas de sens.

Cette dernière mission auprès des Groupes Servier et Renault illustre parfaitement la phrase : donner du sens au travail par le partage.

Le partage : la clé 

Comment l’être humain en est-il arrivé à ce degré d’innovation et d’invention, de l’apparition du feu jusqu’aux robots capables de se poser sur une météorite en mouvement à une distance que notre cerveau n’arrive même pas à imaginer ? Par le partage.

Le partage est-il une faculté innée chez l’être humain ? Un début de réponse se trouve dans de récentes recherches scientifiques sur la façon dont fonctionne notre cerveau, en particulier pendant l’enfance : nous sommes programmés pour enseigner ce que nous savons. Notre apprentissage se fait naturellement par des guides, qu’ils soient plus jeunes ou plus vieux que nous.

Ces guides nous montrent par le geste, et nous reproduisons jusqu’à comprendre et à réussir le même geste à notre tour, pendant que des connexions se créent dans notre cerveau : c’est l’apprentissage naturel qui existe en chacun de nous. Nous apprenons ainsi à marcher, parler, écrire, apprendre et comprendre tout ce qui nous entoure depuis le plus jeune âge.

D’ailleurs, nos premiers guides sont notre famille : la fratrie, les parents et les proches. Ce n’est pas par hasard qu’à une époque, les métiers se transmettaient presque uniquement « de père en fils » ou de «de mère en fille ».

Cela signifie aussi que s’il apprend seul, l’Humain apprendra plus lentement, voire passera tout simplement à côté de l’apprentissage. Il partirait forcément de zéro, rendant presque impossible une quelconque évolution. C’est à ce moment-là que l’on comprend la puissance du cerveau humain !

La notion de partage et de transmission sont ancrées dans mon accompagnement.

Apprendre aux autres, transmettre et partager font partie de mes missions.

Voici quelques axes :

  • Inspirer l’autre, l’aider à voir une vision plus large des choses.
  • Accompagner l’autre dans sa réflexion et lui permettre de décider.
  • Agir pour faire grandir les autres.
  • Aider les autres à se connecter entre eux.
  • Aider l’autre à se questionner, à comprendre.

Et ma motivation dans tout cela ?

Ma motivation est que chacun puisse devenir les acteurs de leur vie professionnelle.

Pour commencer, je partage les valeurs des métiers et des entreprises que j’accompagne, je m’imprègne de leur histoire, je cherche quel est le besoin et dans quel contexte elles sont.

Bien évidemment, je transmets mes expériences, celles d’assistante du début de ma vie professionnelle, mais aussi celles de mon métier de consultante. Le partage d’expériences est une façon de prendre du recul : regarder son propre parcours, ses erreurs, ses victoires, ses faiblesses pour consolider sa position.

Il m’arrive parfois de faire le point sur mon parcours : quel est mon rôle ? Quelles sont mes motivations ? Qu’ai-je vécues comme situations? Quelles difficultés ai-je rencontrées, et comment les ai réglées ?

A chaque fois les bénéfices du partage d’expériences me reviennent en tête ; c’est devenu un moteur.

Un format : l’intelligence » collective

Les partages d’expériences et de bonnes pratiques sont très inspirants. Ils permettent des transferts de savoir-faire rapides. Ces échanges s boostent la curiosité, la créativité et la performance des équipes.

Définir le format d’échanges le plus efficace est primordial : séminaires inter-entreprises, visites, incubation, parrainages, réunions métiers, etc.

Pour la journée « Renault/Servier », le choix s’est porté sur l’échange entre assistantes et un workshop sur des thématiques précises.

Par le passé, j’ai eu d’autres expériences comme le salon Activ’Assistante. Des séances courtes permettaient aux assistant(e)s et office managers qui ne se connaissaient pas d’échanger sur un thème comme la gestion du temps, le stress au travail, la relation avec son managers, etc.

Ces ateliers furent un succès et les retours très positifs. Pouvoir discuter sur des prérogatives communes était une nouveauté et permettait de « partir » avec des idées et des réponses.

Dans mes interventions en entreprise il s’agit de mobiliser et responsabiliser les collaborateurs de manière innovante, soit créer et proposer des expériences inspirantes pour ouvrir le champ des possibles. Je créé un environnement de partage bienveillant. Chacun(e) peut révéler son potentiel, se sentir bien dans son environnement, profiter des instants présents et s’ouvrir à de nouvelles opportunités.

Pendant les formations, j’ai souvent entendu dire : « j’ai la tête dans le guidon en ce moment », « j’ai l’impression d’être seule face à mes problèmes ». Voici pourquoi le partage d’expériences est idéal comme sortir de l’isolement, trouver de nouvelles solutions entre pairs et ainsi sortir des recettes toutes faites. Cette une approche originale, créative et simple permet à chacun(e) de dépasser ses difficultés et développer ses compétences en s’appuyant sur l’intelligence d’un groupe.

Passer de « l’intelligence collectée » à « l’intelligence collective »

Le partage d’expériences inter-entreprise repose sur l’animation et l’organisation. La facilitation et le background du formateur sont des plus. Il ou elle doit être le(la) garant(e) de la dynamique de groupe, créer la confiance, susciter l’implication, préserver l’ouverture et bien évidemment faire respecter la confidentialité.

Passer de la simple récolte d’idées au choc créatif qui débouche sur de nouvelles actions et de nouveaux comportements plus justes et efficaces.

J’aime à dire que j’accompagne les assistantes à trouver et prendre leur juste place pour concilier bien-être et performance.

La force du partage d’expériences est l’art de construire des relations stimulantes avec SOI (mes talents, mes moteurs), LES AUTRES (mon leadership, ma communication) et le MONDE !

  • Lire aussi : https://leblogdelisabethdurandmirtain.com/creer-un-reseau-interne-dentreprise-lexemple-servier-la-genese-le-seminaire-innovassistantes/

Workshop Réunir & Activ’Assistante

21 avril 2022

Workshop Réunir

Je participe le 21 avril  prochain au Workshop Réunir & Activ’Assistante sur la Plus Belle Avenue du Monde au cinéma Gaumont Champs-Elysées : Les Cinémas Pathé Gaumont : Présentation

Je vous attends sur mon stand pour un moment de partage et d’échanges sur vos besoins.

Une vente et dédicace de mon livre « Assistante et office manages, visez l’excellence »

N’hésitez pas à vous inscrire pour y participer et partager un moment exceptionnel :
Workshop au Gaumont Champs-Élysées – 21 avril 2022 (google.com)

Demandez le programme sur le Site Magazine Réunir  : Rendez-vous le 21 Avril pour un workshop sous les projecteurs ! – Réunir Magazine (reunir.com)

Le besoin : la source de nos émotions et de nos comportements

Les besoins en formation

Une notion relative dont la définition dépend de ceux qui l’interprètent.

Le mot besoin vient du mot « besogne » qui signifiait au XVIème siècle « objet nécessaire pour la nuit » ! Le concept de besoin se définit comme une exigence née de la nature ou de la vie sociale ou comme un état de privation. Cette notion est difficile à cerner, car le besoin est différent pour chaque individu ou chaque communauté culturelle et nous verrons dans cet article que nos besoins sont à la source de nos émotions et de nos comportements.

La définition du concept de besoin a subi une importante évolution. En effet, jusqu’aux années 40, on ne reconnaissait que les besoins physiologiques de l’être humain comme se nourrir, se reposer, se reproduire. Ce n’est qu’au milieu du siècle qu’il fut reconnu la dimension psychologique des besoins humains comme aimer et être aimé, connaître, donner un sens à sa vie.

La théorie de la motivation de Maslow, la plus connue, mais …

Comprendre comment fonctionne le cerveau est la clef qui ouvre toutes les portes. Comprendre le cerveau humain, c’est comprendre les besoins et c’est donc se donner la possibilité de les influencer ! C’est exactement de ce constat, qu’au cours du XXème siècle de nombreux chercheurs ont tenté de modéliser les motivations des consommateurs, on appelle cela le marketing ! Plusieurs théories expliquent l’apparition des besoins physiologiques et des comportements associés à ces derniers.

La théorie la plus connue est celle d’Abraham Maslow dans les années 1940. Sa théorie de la motivation repose sur une règle de priorité des besoins.

Maslow hiérarchise les besoins selon cinq niveaux qui sont, en partant du plus fondamental : les besoins physiologiques, le besoin de sécurité, le besoin d’appartenance, le besoin d’estime et enfin le besoin de s’accomplir.

L’accès à un niveau ne signifie pas qu’il sera acquis pour toujours, chacun d’entre nous s’inscrit dans une dynamique et évolue dans la pyramide au cours de sa vie.

Chez Maslow, la satisfaction des besoins se fait dans un ordre progressif, c’est-à-dire que pour satisfaire le besoin d’un niveau, ceux du niveau précédent doivent obligatoirement être comblés. En effet, la motivation et le désir traduisent selon lui un besoin fondamental. Ainsi, l’importance accordée à chaque besoin varie en fonction du positionnement de chacun dans la pyramide. Il s’agit d’une logique binaire qui veut qu’un niveau soit entièrement satisfait, ou bien pas du tout. Cependant, selon Maslow, seul un certain pourcentage de chaque niveau peut être comblé et ainsi ne pas empêcher de passer au suivant.

… Un modèle qui présente des limites

La première des « contestations » émise à l’encontre du modèle, vient de l’ordre des besoins.

Aujourd’hui, le fait que la quête de la satisfaction des besoins secondaires n’advienne qu’après que l’individu ait comblé ses besoins primaires, n’est plus considéré comme un postulat établi. La forme en pyramide impose de satisfaire un besoin avant d’atteindre le suivant, ce qui n’est pas toujours le cas. La hiérarchie sera différente selon les individus.

Prenons l’exemple des artistes : ces derniers prennent le risque de mettre en péril leur sécurité par une situation précaire pour pouvoir s’épanouir dans leur art. De plus, la hiérarchie change en fonction des différentes phases de la vie, ainsi qu’au sein des différentes civilisations.

La communauté scientifique s’accorde à dire que le comportement de l’individu d’aujourd’hui est directement influencé par la personnalité de ce dernier, c’est à dire son « socio style ». Ainsi, si la personne est plutôt tournée vers les autres, plutôt que focalisée sur des tâches à accomplir, elle agira différemment. Sans compter que sa relation au pouvoir, vient également complexifier la lecture et troubler les cartes.

La deuxième critique de la théorie vient de sa dimension statistique car elle n’a pas été construite sur un échantillon représentatif de la population. Maslow s’est concentré sur une population masculine, blanche et d’un niveau social élevé, les résultats obtenus ne sont donc pas représentatifs et ne sont pas applicables à 100% des personnes. Le manque de données, s’avère être encore aujourd’hui, un obstacle majeur à la vérification du modèle.

La dernière critique est liée au fait que Maslow ne fait pas la différence entre le besoin et le désir. Il laisse ainsi une part de subjectif, car la satisfaction d’un niveau dépend de la perception de l’individu de sa propre situation.

Face aux critiques, Maslow ajoutera en 1970 trois nouveaux besoins :

  • Le besoin cognitif correspond au besoin de comprendre et peut se retrouver dans chaque niveau de la pyramide.
  • Le besoin esthétique exprime la motivation d’améliorer la qualité de la satisfaction des besoins déjà satisfaits dans les niveaux inférieurs.
  • Le besoin transcendantal vise à aider les autres à atteindre leurs objectifs.

Alors, comment saisir l’ensemble des besoins de l’être humain ?

Pour cela il faut définir le besoin comme la nécessité, pour un individu, de répondre aux états physiologiques et psychologiques qu’il ressent. En effet, de façon naturelle et quotidienne, les besoins émergent spontanément et orientent constamment l’action vers des buts précis qui se définissent aussi avec les exigences de l’environnement. Ainsi, l’atteinte de ces buts permet la satisfaction des besoins et favorise le développement de l’individu en harmonie avec son environnement.

Par exemple, lorsqu’un individu choisit d’étudier dans une formation, il fait son choix en fonction de ses préférences et de ses aptitudes tout en tenant compte de ce que le marché du travail peut lui offrir. Si l’individu éprouve un grand besoin de sécurité, il peut accorder une plus grande importance à l’information sur le placement dans le domaine choisi, alors qu’un autre individu qui, lui, a davantage besoin de relever des défis accorde moins de poids à cette donnée dans sa prise de décision.

les émotions

Et nos émotions dans tout ça ?

Nous avons tous des besoins de différents types. Certains sont des besoins basiques, comme l’alimentation et la protection ; d’autres sont des besoins de relation, comme l’affection et la reconnaissance. Les émotions contribuent à couvrir nos besoins car elles nous aident à survivre, à distinguer une situation dangereuse ou une qui nous produit du bien-être. Par ailleurs, elles nous poussent et nous motivent à nous lier et à communiquer avec les autres.

« Dis-moi quelles sont tes émotions et je te dirai quels sont tes besoins »

Ainsi, les émotions sont de véritables compagnons de voyage. Le problème étant, que parfois, nous sommes fatigués d’avancer avec elles. Nous devons donc apprendre à les gérer pour mieux cohabiter intérieurement. Les émotions nous aident à couvrir nos besoins pour survivre et nous motivent à nous lier avec les autres.

Nous existons et nous communiquons grâce aux émotions

Les émotions sont nécessaires pour notre survie ; l’une de leurs principales fonctions est de nous préparer physiologiquement pour l’action. Beaucoup d’animaux présentent des comportements émotionnels qui se caractérisent par leur efficacité ; en d’autres termes, il existe certaines émotions qui nous permettent d’agir immédiatement. C’est peut-être le premier point sur lequel les émotions nous aident à couvrir nos besoins.

Elles communiquent des informations aux autres sur la façon dont nous percevons et interprétons les stimuli, aussi bien internes qu’externes. Généralement, nous réalisons une bonne partie de cette communication à travers la communication non-verbale. Ce type de communication est plus rapide, naturel et intuitif que le langage verbal. De cette manière, même si ce n’est pas intentionnel, la communication des émotions exerce une influence chez les autres.

Les émotions nous servent de guide car elles nous communiquent des informations précieuses sur chaque situation. Elles nous aident à savoir si l’expérience nous convient ou non en fonction de notre ressenti (agréable ou désagréable). De cette façon, selon ce que nous ressentons, nous voudrons répéter une expérience ou l’éviter.

Par conséquent, les émotions sont comme une boussole interne qui aide à nous orienter et savoir ce qui est important : elles nous aident à couvrir nos besoins et nous guident afin de savoir de quelle façon nous devrions agir. Elles sont extrêmement précieuses car, grâce à elles, nous pouvons survivre et communiquer. Nous ressentons d’abord les émotions et, ensuite, nous décidons de ce que nous en faisons, en étant ainsi responsables de nos actes. Le besoin devient la source de nos émotions et de nos comportements. De cette façon, nous serons cohérents avec nos sensations et nos pensées. Nous devons cependant le faire de façon assertive, c’est-à-dire en respectant nos besoins et ceux des autres.

animal social

L’homme est un animal social

En 1987, McClelland, psychologue américain qui développe son activité professionnelle à l’université d’Harvard et de Boston, fixe trois besoins primaires qui se trouveraient selon lui à la base de notre pensée, de notre ressenti et de nos actions : les besoins sociaux. Il définit les besoins les plus importants de l’être humain, ceux auxquels on ajoute l’adjectif “social” :

La réussite – Le pouvoir – L’affiliation

Ces besoins surgissent de la nature même de l’Homme. Ce dernier est un animal social et a besoin d’un processus de socialisation pour développer ses compétences. Ces besoins ne sont pas universels. En effet ils sont le fruit de la nature historique de l’être humain mais également de son contexte socioculturel. C’est pourquoi la liste des besoins peut être relativement différente, bien qu’elle reste cohérente.

Au sein d’une société, l’individu qui n’a pas le sentiment d’appartenir à une communauté de projet rencontrera des difficultés à s’y investir. Pire encore, dans certains cas, un individu peut être mis à l’écart. Les ressentis sont semblables dans les cas de séparation, d’abandon, de trahison. On se sent exclu.

En entreprise, il est donc primordial pour un manager de permettre à ses collaborateurs et à toutes les personnes qui vont contribuer au projet de créer ce sentiment d’appartenance. Cela nécessitera des qualités relationnelles, une capacité à faire preuve d’empathie pour mieux comprendre les attentes et y savoir répondre, des aptitudes à communiquer le sens profond de l’action à entreprendre.

Sans cela on ne peut plus compter que sur la pression ou les objectifs personnels des individus. Autant de choses sur lesquelles un manager n’a que peu de maîtrise.

« Au sein d’une société, l’individu qui n’a pas le sentiment d’appartenir à une communauté de projet rencontrera des difficultés à s’y investir. »

L’évolution de nos sociétés a réduit progressivement les anciens modèles. On appartenait à un village, à une famille unie, à une communauté religieuse etc. Ce besoin est si fortement ancré en nous qu’il doit être comblé de quelques façons que ce soit : supporter une équipe sportive, appartenir à des réseaux sociaux, partager quelques semaines par an des vacances avec les mêmes personnes, etc.

Nous sommes, bien entendu, là encore très fortement dans la sphère émotionnelle. Ce sont les qualités d’intelligence émotionnelle qui vont nous donner une meilleure compréhension de la situation et nous permettre de fédérer un groupe autour d’un projet en rendant tangible cet indispensable sentiment d’appartenance.

Alors comment satisfaire nos besoins ?

Le besoin chez l’Homme est cet élément fondamental qui est à la fois immatériel, intemporel, universel et positif. Il s’apparente à une aspiration profonde à une énergie qui nous pousse à agir. En fait tous les êtres humains ont les mêmes besoins, mais il existe des milliers de stratégies (de moyens) différentes pour les satisfaire. La difficulté dans les relations humaines est d’entendre les besoins derrière ces stratégies.

Si nous réussissons à parler de nos vrais besoins nous arriverons à nous comprendre, alors que nous ne serons pas forcément d’accord sur les moyens dont nous les satisfaisons.

Par exemple, un besoin aussi basique et universel que manger peut amener à des discussions et des conflits sur les choix que nous faisons pour le satisfaire.

Aller bien au-delà de la satisfaction pour une formation ! Pour préparer les formations, je m’attache à recueillir l’ensemble des besoins des futur(e)s participant(e)s. C’est ainsi qu’en amont de la session, chacun(e) reçoit une fiche dans laquelle il(elle) est invité(e) à émettre ses besoins objectif par objectif en citant un exemple qui sera ensuite travaillé en formation. Ces besoins sont exposés ensuite de manière anonyme en début de session. Leur satisfaction est mesurée en fin de stage et il est vérifié que chaque besoin a été comblé par une méthode ou un outil.

De même, il est vital de faire la différence entre « j’ai besoin de » qui n’engage que moi et « j’ai besoin que tu » qui sous-entend que l’autre est responsable de la satisfaction de mon besoin.

« Il faut apprendre à reconnaitre et exprimer nos besoins fondamentaux »

L’aide d’un « accompagnant » en la matière peut être précieuse. Les besoins font d’ailleurs partie des « fondamentaux » du coaching. Comme nous l’avons vu plus haut face à chaque besoin non comblé il y a une émotion négative comme la colère, la frustration, la peur… Les émotions sont toujours en rapport avec un besoin !

Si l’émotion est positive, c’est qu’un besoin a été satisfait. Je suis content(e) car une personne m’a témoigné du respect, elle m’écoute, … Cela satisfait mon besoin de reconnaissance, mon besoin d’être en relation, mon besoin de respect…

Cependant l’émotion peut être négative si un besoin n’a pas été satisfait (souvent ou parfois sans le vouloir). Je ne me sens pas respecté(e), ni écouté(e), …

Plus le besoin non comblé est vital, plus le sentiment de mal être est fort. Pour reconnaître ses besoins non satisfaits et surtout mettre en place un plan d’action pour les combler, l’accompagnement d’un professionnel est donc précieux.

Le besoin de l’Homme réside dans l’apprentissage et dans l’obtention de ressources suffisantes pour être indépendant. Cela signifie que l’homme cherche des défis pour pratiquer, devenir habile et se sentir compétent face aux tâches qu’on lui propose. Il semble clair que parmi nos besoins les plus importants et motivants du comportement, on trouverait le besoin de se sentir compétent, le besoin de sentir son appartenance à un groupe et le besoin de contrôle au sein de ce groupe.

Quels outils pour mieux connaitre ou assouvir ses besoins : La Process Communication©, outil de développement personnel reconnu, distingue 6 types de personnalité avec leurs différents besoins. Identifier son profil et nourrir ses besoins régulièrement permet d’éviter le stress. Nos besoins physiologiques comblés, notre motivation à agir est guidée par la recherche de la satisfaction de nos besoins psychologiques. S’ils sont mal nourris, nous sommes rapidement gagnés par la frustration et la démotivation

La distance amorce-t-elle un vrai virage dans la vie professionnelle et en formation ?

27 janvier 2021

Le confinement a été une véritable opportunité pour nous mettre à distance. Cette obligation nous a forcés à nous adapter, à modifier nos façons de vivre, de communiquer, d’apprendre et de travailler. Certains se plaignent du manque de contact social, et de ne plus pouvoir réellement parler ou échanger en direct. Alors, la question se pose : qu’est-ce que cette notion de distance implique dans notre vie, qu’elle soit personnelle ou professionnelle ? Est-ce que cette distance amorce un vrai virage ?

C’est une nouvelle organisation qui a notamment engendré des effets collatéraux : le développement de la formation « distancielle », lapparition du terme « distanciation sociale » (auquel je préfère celui de « distance de sécurité »), le télétravail, etc. En contrepartie, le frein technologique s’est atténué à mesure du confinement. Le gouvernement a facilité le recours à la formation à distance face au ralentissement de l’économie. Une révolution dans l’univers de la formation s’est amorcée dès le premier confinement. Cette nouvelle mise à distance confirme l’essai et devient la règle. Quels bénéfices tirer de ces changements ?

La distance réinvente la notion de proximité : la proximité organisée

La distance se définit dans le Larousse comme « l’intervalle ou la séparation de deux points dans l’espace, de deux objets ou deux personnes éloignées par une distance mesurable ». Voici quelques expressions qui illustrent bien ce phénomène.   

  • « Garder ses distances », c’est-à-dire s’arranger pour ne pas être concerné par quelque chose, dégager sa responsabilité de quelque chose, ou éviter toute familiarité avec quelqu’un. »
  • « Tenir la distance », ou maintenir ses efforts sur toute la durée d’une course ; ou pour toute action longue et difficile. »
  • « Tenir quelqu’un à distance », soit ne pas laisser approcher quelqu’un de soi ou lui ôter tout prétexte de familiarité, ne pas se mêler de quelque chose. »

Le développement des relations à distance par les outils technologiques et derrière les écrans a largement modifié la notion de proximité. En effet, il s’agit d’une proximité organisée, qui n’est pas géographique mais relationnelle. Elle a toujours existé, lorsque nous nous rapprochons des gens que nous aimons comme nos amis, notre famille, les collègues. Mais Internet et les réseaux sociaux (ainsi que la peur de la proximité géographique due à la Covid) ont favorisé son essor. De ce fait, ils permettent d’échanger et de travailler à distance, en s’abolissant des contraintes de proximité géographique, et donc de distance.

Pouvons-nous nous tenir à distance sur la durée ?

Selon moi… Je ne crois pas ! Le tenter ferait encourir des risques psychologiques et mettrait à mal nos relations sociales. Il est certes possible de s’appuyer sur les ressources de la proximité organisée pour fonctionner à distance et survivre en cette période de pandémie. En effet, nous sommes des « animaux sociaux », qui ont aussi besoin de sentir, de toucher et d’embrasser. Donc, la proximité géographique et la proximité organisée s’avèrent indissociablement unies pour contribuer à la réussite de nos relations sociales.

Une croissance forte de la formation à distance

Les directives du Ministre du Travail ont été claires : “Il faut former plutôt que licencier” ! Les entreprises profitent massivement des mesures qui facilitent la prise en charge des coûts pédagogiques.  Pendant le confinement, les demandes de formations à distance ont explosé : le volume a doublé, voire triplé pour certains organismes [1]. Et pourtant, ce type de format existait depuis longtemps !

Des formations techniques ?  Pas seulement ! Il y a des formations sur l’organisation et le télétravail puis pour développer l’efficacité professionnelle (comment bien démarrer sa journée, se fixer des objectifs ou encore gérer son temps et ses priorités).

Il y a eu une vraie prise de conscience sur des sujets que j’ai animés ces derniers mois. Des thématique comme : « préserver son optimisme en période de crise », « organiser ses priorités en télétravail », « gérer la charge mentale », « manager ses équipes malgré la distance », etc.

L’émergence de nouvelles pratiques : adieu paperboard et post-it !

Aujourd’hui, c’est dans le confort de chez soi avec des contenus originaux et adaptés que l’on apprend.

L’auto-apprentissage est de mise. Cette forme repose sur des accès gratuits (ou pas !) à des contenus et des formats variés qui ont converti les réfractaires au e-learning (MOOC, webinaires, ou vidéo 100% synchrone ou asynchrone) ainsi que le micro learning [2],  très facile à placer dans les agendas.

Le mentoring ; cette forme de transmission des savoirs très ciblée et pragmatique permet une meilleure adaptation aux outils digitaux devenus indispensables pour la continuité de l’activité et le maintien du lien social. Les entreprises multiplient les “référents internes” capables d’accompagner les néophytes du numérique.

Contre toute attente, cette période montre un attrait important pour les soft skills. Les formations à l’intelligence émotionnelle font partie de celles qui ont remporté le plus de succès selon une étude menée du 15 mars au 4 mai 2020 par Unow. On parle ici de la capacité à communiquer, du leadership, de la créativité, de la gestion des priorités, du respect de l’autre, de la gestion du stress, etc.  Le distanciel est dans ce domaine tout aussi efficace avec des conditions : un engagement des deux parties, une relation de confiance avec l’apprenant, un accompagnement tout au long de la formation, une pédagogie basée sur l’action et un suivi.

Ce sont les compétences transversales qui se sont révélées indispensables pendant cette période de changements.

Et le formateur dans tout ça ?

Tout ne peut se faire en auto-apprentissage.

La formatrice expérimentée, que je suis, a modifié ses habitudes, se préparer comme une sportive de haut niveau pour éviter le claquage !

Ma mission a toujours été de donner du sens et de l’envie par une pédagogie active et ludique. Être un guide devient impératif. Personnaliser chacune de mes interventions pour éviter la déshumanisation est indispensable. Respecter le rythme de progression des apprenants, une obligation et consacrer du temps sur toutes les étapes indispensables d’une formation efficace est un atout.

Le défi 

Il réside dans la capacité à proposer des parcours de formation personnalisés. La notion d’ancrage mémoriel devient plus que jamais la priorité numéro 1 pour consolider le nouveau capital de compétences. Le défi consiste également dans l’accès à la formation à distance, convaincre qu’elle n’est pas une version dégradée du présentiel.

Le premier pas est peut-être le plus dur. Les mentalités changent, le déclic a eu lieu et génère de nouvelles façons de travailler.

Une question se pose : a-t-on envisagé la continuité relationnelle ?

Aujourd’hui la relation semble ne plus être « à la mode » et la distance devient la norme. À trop se distancer, le lien social est remis en question. La distance éloigne, rend anonyme, déshumanise. Restons optimiste !

Car, nous avons vu se mettre en place des actions qui portent attention aux autres comme Facetime, les gestes de solidarité en encore les prises de nouvelles, etc. Le lien a été maintenu. Les professionnels ont montré l’exemple en faisant preuve d’inventivité et de continuité pédagogique.

La distance imposée pourrait bien changer profondément tout notre fonctionnement … Et c’est tant mieux !

Une lecture sur le sujet :

« Ce sera mieux après… sauf si on est trop cons ! » de Philippe Bloch – Editions Ventana. Le regard de citoyen et d’entrepreneur et les réflexions de l’auteur sur la période de crise sanitaire. 

Voir également mon article sur « Télétravail, mode d’emploi »


[1] Selon la Fédération de la formation professionnelle, avant la crise, 91% des formations se déroulaient en format présentiel. Sur le mois d’avril, le taux de formations réalisées à distance a triplé, précise la FFP à Localtis. De son côté, la Caisse des Dépôts a constaté un « doublement des formations à distance » proposées sur le compte personnel de formation. Le catalogue des formations éligibles au CPF et réalisables à distance compte 200.000 sessions sur un total de 730.000, par 13.500 organismes. 

[2] Micro-Learning : nouvelle méthode pédagogique, consiste à distribuer les connaissances à assimiler par les apprenants en plusieurs micro-séquences séparées dans le temps mais fréquentes

Episode 3 : Une formation pour mettre le réseau en route

15 mars 2020

Créer un réseau interne d’entreprise : l’exemple Servier…

Un accompagnement et un travail collectif en plusieurs étapes

Créer une communauté au travail ne se fait pas tout seul ! En septembre 2019, un groupe d’assistantes, la Core Team (groupe de pilotage),  fait appel à mes services pour les accompagner dans la « refonte » de la « communauté des assistantes Servier ».

Cette communauté se destinait à être un lieu pour apprendre et mutualiser des savoirs entre personnes de même fonction, un espace d’échanges sur les « best practices » de la profession, un endroit où l’on peut discuter avec d’autres assistant(e)s, etc.

Première étape : un état des lieux, résultat d’une enquête de besoins, a recueilli des informations à propos des préférences, des opinions, des besoins ou des suggestions auprès des assistant(e)s cibles.

Deuxième étape : quoi de mieux qu’un SWOT ou FFOM (en amont) pour mettre en évidence les menaces et les freins, les forces et les opportunités et construire un plan d’actions !

Troisième étape : un travail collectif, lors d’une première journée de formation, a conclu à la rédaction de la finalité et des objectifs : quel est l’intérêt de la communauté ? Quel type de réseau ? Quels objectifs poursuivre ? Etc.

Avoir des membres dans un réseau, c’est bien… les fidéliser, c’est mieux !

Quatrième étape : fixer des principes communs, connus de tous et partagés, élément important pour préserver la confiance au sein de la communauté. Ce fut l’étape de la réalisation des règles du jeu pour fixer un cadre protecteur, créer un réseau basé sur le respect, le soutien et la confiance, générer un contexte favorable aux échanges et, surtout, un groupe orienté collectif.

Pas de communauté … sans animation et sans participation !

En effet. Selon Etienne Wenger (pionnier dans l’étude des communautés de travail,  théoricien de la notion des communautés de pratiques dans les années 1990) :  » les communautés de pratique ne sont pas des havres de paix ou de bonté infinie« .

Alors, qui dit «communauté» dit « membres », qui dit «membres» dit «humains», qui dit « humain » dit « relations » … et donc, parfois jalousie, intrigues et tensions.

Cinquième étape : la participation active est le garant de la réussite de la communauté ; les actions sont allées dans ce sens :

  • « Conditionner » l’entrée dans la communauté à un réel intérêt.
  • Faire prendre conscience que les membres s’engagent dans une relation exigeant un minimum de participation.
  • Et, pour les  » animatrices », faciliter et valoriser leur sentiment d’appartenance à cette communauté.

Dans cette optique, les rôles de facilitatrices et de coordinatrices ont été définis. Sixième étape : nous avons donc « planché » sur leur définition et sur une charte.

Florence, assistante, lead de la communauté témoigne :  « Je souhaitais cette communauté de toutes mes forces pour donner une identité forte au métier et lui donner un sens, accroître les compétences en connectant nos talents et contribuer à un projet Transformation Groupe.  En bref, j’ai envie que la communauté soit une référence pour TOUS les collaborateurs Servier ».