Dans le tourbillon effréné actuel, la quête de sens m’apparaît essentielle … Telle une boussole intérieure, qui guide et éclaire les choix. Cette réflexion, intimement personnelle, trouve une résonance particulière dans ma vie professionnelle.
Alors que je m’apprête à combiner travail et retraite et que les formations que j’anime sur le « management et la gestion des situations complexes » abordent régulièrement ce thème, cette interrogation me touche particulièrement en ce moment. Je vous propose de m’accompagner dans cette réflexion sur la recherche de sens.
Petite réflexion personnelle : le début d’une nouvelle aventure !
Cumuler emploi et retraite est une transition qui pourrait sembler paradoxale, mais elle est riche de sens. Continuer à exercer son activité professionnelle tout en profitant de la retraite permet de conjuguer le meilleur des deux mondes. C’est, pour moi, une opportunité de transmettre, d’apprendre des autres, et de rester active et engagée … par choix.
Donner du Sens ? Une question de connexion ?
Donner du sens signifie principalement créer des liens authentiques avec soi-même et avec les autres.
De plus, cela revient à donner une valeur et une orientation à nos actions quotidiennes. Cela implique de trouver un fil conducteur qui relie nos activités à nos valeurs et à nos aspirations personnelles. En milieu professionnel, cela se traduit par :
L’amour de mon métier : trouver du plaisir et de la satisfaction dans ce que l’on fait. En tant que consultante-formatrice, le sens de ma vie réside dans les contacts humains. Chaque échange, chaque rencontre enrichit mon parcours et me rappelle pourquoi j’aime tant ce que je fais. Que ce soit en accompagnant un client vers le succès ou en collaborant avec des collègues inspirant(e)s, ces moments de partage sont le cœur battant de mon engagement professionnel.
Ressentir l’impact de mon travail : Savoir que mes actions exercent une influence positive sur les pratiques, qu’elles bénéficient à l’entreprise, aux participant.e.s ou à la société dans son ensemble.
Progresser et s’adapter : Le monde évolue rapidement, entraînant des changements dans les attentes et les besoins. Cette évolution me pousse à me réinventer constamment, à apprendre en permanence, et à rester ouverte aux transformations … aux moyens de découvrir et de donner du sens.
Vers une réflexion collective…… Dans la société
Nous vivons une époque où les crises successives nous poussent à repenser nos priorités. Nous nous remettons à réfléchir sur ses fondements, et cette introspection collective est une chance pour chacun de redécouvrir ce qui est vraiment important. De plus en plus d’entreprises adoptent des démarches éthiques et durables, redonnant du sens à leur mission.
Cette tendance est une invitation pour chacun de nous à participer activement à des transformations positives.
Le Sens au Travail : une responsabilité partagée
Lorsqu’il s’agit de trouver du sens au travail, les managers jouent un rôle crucial. Ils ou elles doivent inspirer et motiver leurs équipes, leur donner une vision claire et leur montrer l’importance de leur contribution. Mais cette responsabilité ne leur incombe pas uniquement. Chacun a un rôle à jouer. Chaque personne a le pouvoir de donner du sens à son travail et à ses actions. Que ce soit en prenant des initiatives, en suggérant des améliorations, ou en soutenant des projets ou des collègues, chaque action compte.
En somme, le sens de la vie, c’est avant tout de vivre avec un sens :
Trouver un équilibre entre aspirations personnelles et professionnelles
Contribuer positivement à notre environnement
Evoluer constamment.
Trouver un but qui nous inspire, des valeurs qui nous guident, et des relations qui enrichissent notre existence.
Accepter les moments de doute et d’incertitude, car ils font partie intégrante de notre parcours.
En tant que consultante, je vois cette quête de sens comme une source d’inspiration et de motivation inépuisable. C’est en embrassant les changements et en restant fidèle à nos valeurs que nous pouvons vraiment donner du sens à notre vie.
La vie et le travail ne sont pas seulement des suites d’actions et d’événements, mais des occasions de croissance personnelle et collective. En partageant nos réflexions, nous contribuons à un monde où chacun peut se sentir compris et soutenu. Que ce soit à travers un simple conseil, une anecdote touchante ou une leçon apprise, chaque mot a le pouvoir de changer une vie.
Alors, n’hésitez pas à partager vos expériences et réflexions sur le sens de la vie et du travail. C’est ensemble que nous pouvons inspirer et motiver d’autres à trouver leur propre chemin. Et pourquoi pas une communauté riche d’expériences, où chaque voix compte et chaque histoire a de la valeur !
« Donner du sens » ou « Faire sens » : deux expressions distinctes et expliquée par Karl E. Weick, théoricien américain mondialement connu pour ses travaux sur la théorie des organisations dans les années 1990 et qui apportera un élément de réflexion peut être pour un prochain article !
« Donner du sens » (sense giving) se réfère aux efforts des managers pour influencer la création de sens chez autrui. Ce processus implique la communication et la structuration des informations de manière à orienter la compréhension, façonner les interprétations et guider les actions vers un but précis. Ils adoptent cette approche pour aider leurs équipes à saisir les changements, stratégies ou objectifs organisationnels, tout en gardant un contrôle maximal sur la compréhension de la situation. »
« Faire sens » (sense making) désigne le processus par lequel les parties prenantes attribuent du sens à leurs expériences, surtout dans des situations ambiguës ou incertaines, qui sont caractéristiques d’une période de transformation. Dans un cadre organisationnel, cela renvoie à la façon dont les individus interprètent et donnent du sens aux événements dans leur environnement professionnel pour pouvoir agir et prendre des décisions.
Mon ambition est d’écrire un article qui explore le management, le leadership et la communication et leurs impacts sur la performance dans le milieu du rugby professionnel. Je vous propose une « plongée » au cœur du ballon ovale pour découvrir l’impact concret de ces compétences sur le terrain.
C’est tout naturellement que j’ai « foncé » tel un pilier entrant en mêlée, lorsque l’opportunité de former dans le monde du rugby professionnel m’a été donnée. Mon attrait pour le rugby date de mon enfance (père, président de Club) puis perdure avec mon mari (éducateur puis président d’une école de rugby du TOP 14 et membre du Bureau Exécutif de ce même club).
Les compétences interpersonnelles dans le milieu du rugby professionnel : créer un environnement propice à la réussite collective
Cela fait 2 ans maintenant que j’ai la chance de vivre une expérience de formation et d’accompagnement dans le rugby professionnel. Dans le rugby professionnel, la bataille sur le terrain ne se limite pas aux compétences techniques et physiques. Chaque aspect du travail (ou du jeu !) doit être optimisé pour obtenir des résultats.
Les acteurs de ce milieu ont autant besoin d’outils dits de « développement personnel » que ceux qui évoluent en entreprise. En effet, il y a de nombreuses similitudes : l’importance du leadership, le management intergénérationnel, la gestion d’une équipe, la communication, etc. Qu’ils soient managers, entraîneurs, directeurs de centres de formation ou préparateurs physiques (que j’appellerai « manager » dans l’article) … Tous ont la responsabilité de créer les conditions favorables à la performance.
Gagner sur le terrain : l’importance des techniques de management dans le rugby professionnel
Le choix du mode de management peut être aussi important que le lancer en touche car, il influence directement les résultats sur le terrain.
Légende : TOULOUSE CHAMPION DE France en 2023
Manager ne se résume pas à donner des consignes et à superviser des joueurs. C’est un art subtil qui implique de comprendre les forces et les points de vigilance de chacun, de motiver, de guider et de créer un environnement où ils/elles se sentent soutenu(e)s et valorisé(e)s. Quelques exemples :
Un management bienveillant favorise le bien-être de tous réduisant ainsi les risques et les tensions et augmentant la résilience face aux défis … mais aura ses limites.
Un leadership fort galvanise une équipe dans les moments difficiles et inspire la confiance … mais restreint la production de nouvelles idées.
La compréhension des différences culturelles et/ou générationnelles très présentes dans le rugby aujourd’hui développe une culture propre et renforce la capacité à s’adapter dans un environnement diversifié… mais à condition d’en connaître les rouages.
« Le manager doit donc être capable de gérer la ou les pression(s), de prendre des décisions éclairées, d’insuffler un esprit d’équipe …Tout ceci avec méthode ! »
La puissance de la communication sur et hors du terrain : « pierre angulaire » du succès
La communication … C’est comme le coup de sifflet de l’arbitre … Bien ajustée, tout se déroule bien ! Dans le rugby, on retrouve les dimensions physique, technique et stratégique mais également les relations interpersonnelles : écoute active, communication adaptée à l’interlocuteur, etc.
C’est là que le manager, quel que soit son poste, entre en jeu avec une communication claire et concise pour éclaircir les esprits parfois embrouillés car, pris dans le vif du sujet. Un discours motivateur peut être la clé qui transforme une potentielle défaite en une victoire, tout comme un mot bien placé peut réveiller une équipe. Si les mots ont le pouvoir de galvaniser, d’instruire et de transformer, ils peuvent au contraire mener à des résultats aussi catastrophiques qu’un coup de pied de pénalité manqué dans les dernières secondes du match.
Les incompréhensions et les conflits : des « adversaires » à part entière
Un malentendu semble anodin au début mais, il peut rapidement s’amplifier et saper la confiance et la cohésion d’une équipe ; il existe des exemples …
Dans le rugby – comme dans la vie – où chaque second compte, la moindre discordance peut avoir des répercussions. Un désaccord entre manager et joueur ou entre membres du staff technique ou médical voire administratif affecte l’ambiance.
Les incompréhensions ne sont pas non plus à sous-estimer. Des instructions mal interprétées entraînent des stratégies inefficaces ou des choix tactiques inappropriés.
Les tensions non résolues créent des divisions au sein de l’équipe, affecte la communication essentielle pour atteindre les objectifs communs. De manière similaire, dans l’entreprise, les conflits entraînent une baisse de productivité, une augmentation du turnover et une détérioration de l’organisation.
Les conflits émergent lorsque les besoins individuels ne sont pas satisfaits : reconnaissance, respect, soutien, etc.
Pour éviter ces situations, obstacles à la performance, il existe des méthodes simples qui font des merveilles ! En reconnaissant et en répondant aux besoins individuels de l’équipe ou de l’entreprise, il est possible de prévenir les conflits et de favoriser un environnement propice à la réussite collective.
Ces outils appris en formation permettent de désamorcer les tensions et de restaurer l’harmonie.
Selon les statistiques de Skill Survey (2024), 77% des employeurs pensent que les soft skills sont plus importantes que les hard skills. De plus, 67% des RH préféreraient embaucher un collaborateur avec de fortes soft skills malgré des compétences dures plus faibles par rapport à une situation inverse.
Les soft skills en vogue
La capacité à s’organiser et à prioriser les tâches (98% des répondants)
La capacité d’adaptation (94%)
L’autonomie (93%)
Le sens des responsabilités et la fiabilité (93%)
Le travail en équipe (90%)
La connaissance et le respect des règles (84%)
La capacité à actualiser ses connaissances (83%)
Le sens de la relation client (72%)
La capacité d’initiative et/ou la créativité (69%)
La capacité à travailler sous pression et à gérer le stress (62%)
L’apprentissage des soft skills dans le rugby professionnel :opter pour les ajustements de comportements
Les comportements problématiques constatés par les équipes managériales existent dans tous les secteurs donc… dans le rugby : manque d’engagement, résistance au changement, agressivité, négativité, etc. Ces comportements sont contraires à la performance ; ils vont affecter tout le monde dans le Club ou l’organisation. Ils se produisent souvent parce que l’on s’appuie plus sur les compétences techniques et physiques – voire sur l’expérience – que les compétences comportementales, comme exprimé précédemment.
Ce sont pourtant ces compétences dites « douces » (soft skills) qui font une large part du succès. Elles ne sont pas innées, ce ne sont ni des traits de personnalité, ni des talents. Elles s’acquièrent : communication, gestion des émotions, écoute, bienveillance, travail en équipe, etc.
Les 6 soft skills du futur ou à acquérir pour demain
Demandez le programme !
Deux formations adaptées au milieu du rugby professionnel sont destinées à ces sujets :
Les clés du management et de la communication : transformer l’essai (4 x 3h30)
Rester efficace pour gérer les situations complexes (4 x 3h30)
Dans une société réputée individualiste, il est parfois difficile de concrétiser ou de défendre seul(e)s nos envies professionnelles, personnelles et les causes qui nous tiennent à cœur. Les amis, les collègues, les voisins, les relations sur les réseaux sociaux participent à la réalisation de projets et concourent à une aventure humaine.
L’entraide est-elle redevenue une valeur tendance ? Réalise-t-on ce qu’elle est capable de nous apporter ? Quels sont les bienfaits de l’entraide au travail ?
L’entraide fait partie de mon environnement professionnel et j’ai voulu en savoir plus.
L’entraide, est-elle propre à l’homme ?
« Dans cette arène impitoyable qu’est la vie, nous sommes tous soumis à la « loi du plus fort », la loi de la jungle. Cette mythologie a fait émerger une société devenue toxique pour notre génération et pour notre planète. Aujourd’hui, les lignes bougent. Un nombre croissant de nouveaux mouvements, auteurs ou modes d’organisation battent en brèche cette vision biaisée du monde et font revivre des mots jugés désuets comme « altruisme », « coopération », « solidarité » ou « bonté ». Notre époque redécouvre avec émerveillement que dans cette fameuse jungle il flotte aussi un entêtant parfum d’entraide… » ( « L’Entraide, L’autre loi de la jungle » de Gauthier Chapelle et Pablo Servigne)
Oui, l’humain est au centre de l’entraide. Elle repose sur la volonté des individus de se soutenir mutuellement et de partager leurs ressources, leurs connaissances ou leur temps pour le bénéfice de tous. C’est une manifestation de l’empathie.
L’entraide reconnaît que chaque individu a des besoins, des compétences et des capacités différentes, et que nous sommes plus forts lorsque nous nous unissons pour nous soutenir. Que ce soit dans le voisinage, au travail, dans les communautés voire à l’échelle mondiale, l’entraide permet de créer des liens et procure du le bien-être.
Dans l’entraide se trouvent des valeurs humaines : la compassion, la générosité, la coopération et le respect. C’est la reconnaissance de notre interdépendance en tant qu’êtres humains et notre capacité à nous entraider qui permet de construire des sociétés plus solidaires et harmonieuses.
S’entraider ne se limite pas seulement à apporter une aide matérielle. C’est aussi s’apporter un soutien émotionnel, partager des connaissances, écouter et encourager. C’est une façon d’établir des liens de confiance et de renforcer les relations entre les individus.
En fin de compte, l’entraide met en lumière la nature altruiste de l’humanité pour surmonter les défis et construire un monde meilleur.
L’entraide, une valeur aux multiples formes
L’entraide s’observe dans de nombreuses situations et peut prendre de multiples formes en fonction des besoins. Voici quelques exemples d’entraide :
Entre voisins pour des tâches quotidiennes (porter des courses, arroser les plantes, promener un chien, etc.). https://www.allovoisins.com/
Bénévolat : aide aux personnes âgées, nettoyer les parcs et les plages, distribuer des repas dans les banques alimentaires, etc. https://www.jeveuxaider.gouv.fr/
Groupes de soutien auprès de personnes atteintes de maladies, de victimes de violence ou de personnes en deuil, etc. https://lacompagniedesaidants.org/
Aide financière ou collecte de fonds pour aider à traverser une situation difficile financièrement : le Crowdfunding. https://fr.ulule.com/
La liste pourrait continuer … Et, si on s’intéressait au monde du travail ?
L’entraide au travail : utopie ou clé du bonheur ?
Si une charte d’entraide était mise en place pour mettre en commun les outils et les procédures, les informations circuleraient, le temps serait optimisé et la communication serait plus importante.
Une étude réalisée par Opinion Way pour BNI, un réseau d’affaires en France, a démontré que pour 63% des personnes interrogées, l’esprit d’équipe et l’entraide sont des valeurs manquantes. Elles avaient progressivement disparu avec les évolutions d’organisation du travail et certaines techniques de management.
L’entraide est au cœur de mon quotidien professionnel. En effet, je suis entourée d’une part de personnes qui ont des compétences que je n’ai pas et d’autre part d’un réseau constitué de celles toujours prêtes à m’aider : mon mari, qui fait ma pré-comptabilité, Isabelle, mon assistante qui gère tous les aspects administratifs de mon activité (et plus encore !) et Anne-Laure, qui s’occupe de toute ma communication et de mon blog.
En effet, faire appel à des professionnels qui évoluent sur d’autres périmètres me permet de me concentrer à mon cœur de mission et de vivre pleinement mon métier.
L’entraide serait-elle une des clés du bonheur au travail ? Sûrement ! Car, elle créé un environnement positif, renforce la cohésion d’équipe et favorise la productivité et le bien-être.
Voici quelques exemples rencontrés lors de mes prestations en entreprise :
Partage des connaissances et des compétences par le biais de formations internes, de mentorat ou simplement des explications ou de l’aide lors de difficultés dans une tâche.
Collaboration sur des projets communs : partage de tâches, répartition de responsabilités et apport de soutien pour atteindre les objectifs fixés.
Soutien émotionnel lors de stress : des moments d’écoute attentive, des encouragements et des conseils.
Résolution de problèmes : proposition d’idées, de solutions ou de suggestions, brainstorming collectif et collaboration.
Prêt de ressources telles que des livres, des outils, des logiciels ou des documents pour faciliter le travail et favoriser la réussite de chacun.
Relais pour certaines tâches chronophages pour une seule personne
Feedback constructif : retours honnêtes et bienveillants sur le travail de chacun, et ainsi amélioration des performances.
Bien-être : ne plus se sentir seuls face à un éventuel problème. Etre considéré(e) comme des personnes aidantes. Ne plus être vus comme une « force de travail » mais comme des êtres humains, capables d’apporter de la valeur même ailleurs que dans leur poste.
L’entraide au travail permet de réintroduire une bonne communication entre collègues et de réhumaniser les rapports entre les gens.
Enfin, faire du travail un lieu d’entraide où chacun est prêt à aider l’autre peut s’avérer très utile : moins de perte de temps, plus d’efficacité, plus de cohésion, plus de communication. Bref, mettre en place l’entraide au travail dans l’entreprise a du bon.
Et l’intelligence artificielle dans tout ça ?
L’intelligence artificielle (la fameuse IA) peut jouer un rôle dans l’entraide de plusieurs manières, bien que l’entraide soit souvent associée à l’interaction entre les êtres humains, l’IA peut compléter et renforcer ces efforts en apportant des capacités et des avantages uniques.
Voici quelques exemples :
L’accès à l’information : grâce à un accès rapide et précis à l’information. Ce sont les fameux chatbots et les assistants virtuels peuvent qui répondent aux questions et fournissent des informations pertinentes utiles dans des domaines tels que la santé, l’éducation ou les services d’urgence.
Collaboration et coordination : les plateformes de gestion de projet et les outils de collaboration basés sur l’IA permettent de partager des informations, d’assigner des tâches et de suivre les progrès, ce qui facilite la coordination des activités d’entraide au travail.
Analyse des besoins : les besoins et les problèmes sont identifiés au sein d’une communauté ou d’un groupe de personnes, en analysant les données et en appliquant des algorithmes, l’IA peut détecter des schémas, des tendances ou des besoins spécifiques, ce qui permet de mieux cibler les efforts d’entraide.
Le soutien émotionnel : les « chatbots » et les agents conversationnels basés sur l’IA fournissent un soutien émotionnel aux personnes en détresse ou en besoin d’écoute.
L’assistance aux personnes en situation de handicap : L’IA peut jouer un rôle crucial dans l’entraide en offrant des solutions d’accessibilité pour les personnes en situation de handicap. Par exemple, des technologies basées sur l’IA, comme la reconnaissance vocale ou la vision par ordinateur, facilitent la communication et l’interaction pour les personnes ayant des limitations physiques ou sensorielles.
L’IA ne remplacera pas l’aspect humain de l’entraide. Elle vient compléter et renforcer les efforts humains, mais la compassion, l’empathie et l’interaction humaine restent essentielles dans les situations d’entraide.
L’entraide est la chose que l’intelligence humaine a créé de mieux !
Les gens gentils sont en meilleure santé…
Présentée comme cela, l’affirmation n’a rien d’évident, mais si on se dit qu’être gentil au quotidien traduit une tournure d’esprit positive et une approche apaisée de « l’autre », cela se conçoit plus aisément !
« World Kindness Day » ou La Journée de la Gentillesse : l’origine de cette journée est anglo-saxonne et était célébrée le 13 novembre. Pour des raisons que chacun imagine (ndlr: la commémoration des attentats de Paris 2015) elle a migré au 3 novembre en France (la date du 13 a été conservée dans les pays anglo-saxons).
Les bienfaits de la gentillesse
« Les mots gentils ne coûtent pas cher. Pourtant, ils accomplissent beaucoup de choses. » — Blaise Pascal, mathématicien, physicien, inventeur, philosophe, moraliste et théologien français.
La gentillesse, souvent perçue comme une faiblesse, est le signe d’une intelligence dite émotionnelle. Les personnes gentilles sont à l’écoute d’autrui et font preuve de générosité, de bienveillance et de bonté. Être gentil a de réels avantages pour la santé et permet d’avoir de meilleures relations avec les autres. La gentillesse est donc une grande qualité et une excellente façon de vivre plus longtemps et surtout, heureux.
Voici quelques bienfaits de la gentillesse avec une pratique régulière :
Diminue le stress et l’anxiété ainsi que le risque de dépression.
Protège le cœur en aidant à contrôler la pression artérielle.
Diminue la douleur grâce à une plus grande production d’endorphine, une hormone qui agirait de façon naturelle comme la morphine.
Améliore la mémoire et la capacité d’apprendre de nouvelles choses.
Aide à garder un bon moral grâce à la production de sérotonine, une des hormones du bonheur.
Aide à avoir un bon réseau social.
Aide à avoir une meilleure opinion de nous-même, c’est-à-dire à mieux apprécier qui nous sommes.
Prolonge la durée de vie.
Si la gentillesse est bénéfique pour la personne qui en donne, elle l’est aussi pour celle qui en reçoit. Plus incroyable encore : la gentillesse ferait même produire l’hormone du bonheur chez les personnes qui en sont témoins et pour ceux qui rencontrent des difficultés à être gentils, aucun problème, la gentillesse se développe et est contagieuse !
Vous arrive t’il de tourner en boucle ou de vous sentir épuisé(e) ? Quelle décision devez-vous prendre ? Vous ressentez de l’incompréhension sur votre lieu de travail, de l’agacement ou une forte lassitude ? Avez-vous conscience de ces émotions qui vous « parlent » ? Parvenez vous à les identifier, à les nommer ? Que faites-vous de ces informations précieuses qui vous sont envoyées ? Pouvez-vous les décrypter et à en faire une véritable force pour prendre la « meilleure » décision, c’est-à-dire la plus ajustée à la situation, pour vous, les autres et votre entreprise ?
Les émotions font partie de la vie. L’émotion est un messager de notre santé mentale au cœur de toutes les préoccupations et dans de nombreux domaines : les entreprises, les centres de soin, les écoles. La santé mentale est le sujet n°1 ! Et une bonne santé mentale passe par un bon équilibre émotionnel.
Bonne nouvelle : développer ses compétences émotionnelles, cela s’apprend ! Et oui, il n’y a pas que les mathématiques et la technologie dans la vie ! Les émotions comptent énormément également comme nous l’avons toutes et tous constaté, parfois avec « violence », depuis la pandémie. L’intelligence émotionnelle est la capacité à mieux comprendre nos émotions et celles des autres. Contrairement à l’intelligence rationnelle (le QI), elle s’acquière tout au long de la vie et peut augmenter au fur et à mesure x² ou d’un travail sur soi.
« Développer son Intelligence Emotionnelle est une étape incontournable pour celui ou celle qui souhaite évoluer et provoquer un changement individuel et collectif »
« Dis, raconte-moi les émotions !»
Les émotions ont longtemps été considérées comme des « passions » entravant le bon fonctionnement de la raison. Dans l’Antiquité, certains philosophes soulignaient même la supériorité de la raison sur les émotions et invitaient les individus à les réprimer ou les refouler.
Epictète de son côté nous transmet une philosophie qui sème les graines de la psychologie contemporaine : « Ce qui trouble les hommes, ce ne sont pas les choses, mais les représentations (biaisées) qu’ils en fabriquent. » ; en d’autres termes ce qui me blesse n’est pas le « fait intrinsèque », mais l’interprétation que je me fais de cet événement.
Plus proche de nous, Descartes avait affirmé « je pense donc je suis » ; ce qui signifie pour lui que le simple fait d’avoir conscience de penser est une preuve suffisante de la réalité de notre identité.
Depuis, notre perception de la dimension émotionnelle a évolué. Les neurosciences montrent aujourd’hui que les émotions jouent des rôles multiples, complexes et même vitaux dans le fonctionnement de l’individu, la performance et la pérennité des Hommes et des entreprises.
La première utilisation du terme « intelligence émotionnelle » est souvent attribuée à la thèse de doctorat de Wayne Payne au milieu des années 80.
De son côté, le psychologue israélien Reuven Bar-On prétend avoir inventé le terme « Quotient Emotionnel » à la fin des années 1980. Il a développé un diagnostic sous forme d’une matrice comportant 5 échelles regroupant 15 compétences interconnectées, mettant en relief nos forces et champs de développement (EQ-i) :
Au début des années 90, Peter Salovey & John Mayer publient un article pour expliquer comment l’intelligence émotionnelle s’exprime dans nos comportements et nos esprits. Selon eux, elle correspond à la capacité de traiter des informations sur ses propres émotions et celles des autres. En outre, cela inclut également la possibilité d’utiliser cette information comme guide de réflexion et de comportement.
Celui qui a vraiment contribué à l’émergence de l’IE est Daniel Goleman, Docteur en psychologie, enseignant à Harvard et journaliste au New York Times. Il présente 25 compétences et aptitudes, proches du modèle de Bar-On, bien que Goleman ait centré son travail sur le leadership en milieu de travail.
Enfin, Paul Ekman, psychologue américain et professeur de psychologie à l’Université des sciences médicales en Californie, considère comme l’un des 100 plus éminents psychologues du XXème siècle, a concentré son travail sur l’étude des émotions dans leurs relations aux expressions faciales. Il a, entre autres, conçu une liste d’émotions de base en étudiant les sociétés primitives.
Qu’est-ce vraiment que l’intelligence émotionnelle ?
Pour Daniel Goleman, un cerveau brillant et un QI élevé sont peu utiles si nous ne comprenons pas l’empathie, si nous ne savons pas lire nos propres émotions et celles des autres. Être étranger de son propre cœur et de cette conscience sociale où apprendre à se connecter, à gérer la peur ou la colère et à s’affirmer, c’est mettre de côté des capacités précieuses. Pour lui, l’intelligence émotionnelle est, qu’on le veuille ou non, un pilier essentiel pour être heureux.
Les 4 piliers de l’intelligence émotionnelle
Dans son approche de l’intelligence émotionnelle, il y a quatre piliers qui la soutiennent. Ils sont les suivants :
La conscience lucide de soi : ou capacité à comprendre ses émotions, à reconnaitre leur influence et à les utiliser pour guider les décisions. Elle fait référence à la capacité à comprendre ce que nous ressentons et à toujours être connecté(e) à nos valeurs. Comme une sorte de « boussole personnelle » bien calibrée qui permet de guider sur le bon chemin à tout moment. Tant que nous prendrons en compte ces réalités internes, ce monde émotionnel, nous saurons et agirons en conséquence.
La maitrise de soi : consiste à observer et accueillir ses émotions et ses impulsions : régulation et auto-empathie (ou auto-motivation). Pour se remettre des échecs et concentrer toutes nos ressources personnelles sur un seul but, combiner optimisme, persévérance, créativité et confiance, pour surmonter les difficultés. L’auto-motivation met en évidence la capacité de nous orienter vers nos objectifs
La conscience lucide de l’autre : englobe la capacité à détecter et à comprendre les émotions d’autrui : la fameuse empathie ! En effet, dans notre façon de communiquer et d’interagir, il y a un aspect qui va au-delà des mots. Nous parlons de la réalité émotionnelle de chacun : ce qui s’exprime avec des gestes, avec un ton de voix particulier, avec certaines postures, des regards, des expressions… Décrypter tout ce langage et découvrir ce qu’il traverse. Cette capacité aide à établir des liens plus forts et des liens sociaux et émotionnels plus profonds. De plus, reconnaître les émotions et les sentiments des autres est la première étape pour comprendre et s’identifier aux personnes qui les expriment.
La maitrise relationnelle : elle correspond à la capacité à inspirer et à influencer les autres tout en favorisant leur développement et à gérer les conflits : la régulation, le rapport aux autres, la communication aisée, la gestion des conflits ou des différences. Toutes ces dynamiques comportementales améliorent ou limitent la capacité à profiter ou non de nos relations. Pour créer des environnements de travail sains, confortables et productifs. Pour façonner des relations plus satisfaisantes avec votre partenaire, votre famille ou vos amis.
Daniel Goleman nous rappelle la nécessité d’être compétent dans ces quatre domaines. Cela ne vaut pas la peine d’en maîtriser un ou trois. La personne émotionnellement intelligente est efficace dans chacun d’eux.
Définition
Une des définitions de l’intelligence émotionnelle (IE) est : ensemble d’aptitudes émotionnelles et interpersonnelles, qui influencent la manière dont nous nous percevons et nous nous exprimons, développons et maintenons des relations, prenons des décisions et agissons dans la difficulté.
L’intelligence émotionnelle s’apprend et peut être développée.
Un entrainement
Une bonne santé mentale passe par un bon équilibre émotionnel. Santé et émotions ? Et oui, et cela démarre dès le plus jeune âge. Le bébé peut se développer et acquérir du langage s’il évolue dans un environnement affectif sécurisé, « attachement sécure » et si les parents verbalisent leurs émotions. L’expression des émotions chez les tous petits commencent par « j’aime, je n’aime pas », « j’ai faim, j’ai froid ». C’est simple : j’ai un besoin, je l’exprime.
C’est en grandissant que cela se complique. Car, derrière les émotions il y a un ou des besoin(s). Si ces besoins ne sont pas nourris, cela entraine frustration, colère, impuissance, bref autant de sources de conflits.
Avoir une intelligence émotionnelle développée c’est justement avoir la capacité de réguler les émotions à bon escient, dans l’intérêt de tous. Et si j’ai des émotions qui me submergent c’est à moi d’y répondre. Si j’attends des autres qu’ils y répondent, je serai forcément déçu.
Faire preuve d’intelligence émotionnelle nécessite donc un entraînement. Modifier un comportement ne peut pas se faire du jour au lendemain. Nous avons des compétences émotionnelles, mais elles peuvent être parasitées par de mauvaises habitudes et par nos biais cognitifs. Ceux-ci doivent être remplacés par de nouveaux comportements qui font la part belle à l’intelligence émotionnelle.
Par exemple, l’irritabilité qui se traduit par le fait de râler et de se mettre en colère, est un obstacle à l’écoute des autres, une compétence émotionnelle pourtant très importante dans la vie.
Un développement
Mais alors, combien de temps faut-il pour qu’une personne parvienne à développer une compétence émotionnelle ? Cela dépend de plusieurs facteurs. « Plus les compétences sont complexes, plus cette maîtrise est longue à acquérir » reconnaît Daniel Goleman. C’est pourquoi il est indispensable de toujours travailler ses compétences émotionnelles. Et peu importe l’environnement dans lequel on se trouve : au travail, en famille, en couple, entre amis…
Quand les bénéfices de l’intelligence émotionnelle sont visibles dans son propre environnement professionnel, on ne peut que vouloir l’appliquer dans toutes les sphères de sa vie. Toute relation est l’occasion de mettre en pratique les compétences émotionnelles et de les améliorer par la même occasion. Nous apprenons des autres.
Daniel Goleman explique aussi qu’une partie de l’intelligence émotionnelle se trouve dans nos gènes. C’est-à-dire qu’elle peut être activée et désactivée, en fonction de l’environnement émotionnel et social dans lequel nous grandissons et nous sommes éduqués.
Cependant, et c’est là que réside la vraie magie, l’intelligence émotionnelle répond à cette plasticité cérébrale où tout stimulus, pratique continue et apprentissage systématique crée des changements, crée des connexions et de nouveaux domaines où nous pouvons être beaucoup plus compétents dans chacun des 4 domaines mentionnés précédemment.
Daniel Goleman parle de la nécessité d’éduquer les enfants par cette approche. En revanche, à l’âge adulte, nous avons accès à toutes sortes de formation à l’Intelligence Emotionnelle. Il suffit d’être persévérant et volontaire pour découvrir les bienfaits de l’intelligence émotionnelle et ses applications.
Les bienfaits de l’intelligence émotionnelle
Les nombreux travaux ont montré que cette capacité peut être augmentée et que sa pratique peut conduire à des résultats positifs sur la santé mentale, la satisfaction relationnelle et le rendement au travail.
Voici quelques exemples de ces travaux :
Une plus grande productivité
Les personnes aux capacités émotionnelles développées sont plus enclines à l’efficacité. Ne pas écouter ses émotions revient à éteindre la sirène du système incendie sans rechercher la source de l’alerte. Cela va donc générer des conflits internes qui sabotent la capacité à travailler avec attention et précision.
Une meilleure qualité de vie
Les émotions désagréables et les relations toxiques représentent des facteurs de risque qui conduisent à l’apparition de certaines maladies. Par conséquent, il est important de savoir comment gérer ces sentiments perturbateurs (colère, anxiété, dépression, pessimisme, etc.).
L’accroissement des apprentissages et de la réussite
Daniel Goleman affirme également que le stress émotionnel prolongé interfère avec les facultés intellectuelles, entravant ainsi la capacité à apprendre. Pour lui, la réussite ne dépend pas du talent mais de la capacité à continuer malgré les échecs
L’intelligence émotionnelle comprend la capacité de se raccorder correctement aux émotions des autres, mais aussi d’être capable d’exprimer ses sentiments de manière appropriée. Ces deux facteurs aident à établir des liens plus sains et plus durables.
Les applications de l’intelligence émotionnelle … « un voyage vers soi et vers les autres »
L’application de l’intelligence émotionnelle est constante, à n’importe quel moment de la vie. Il peut s’agir par exemple de :
Détecter l’émotion derrière chacune de nos actions pour éviter de les amplifier.
Elargir notre langage émotionnel. Parfois il ne suffit pas de dire « je suis triste », il faut être plus précis. « je suis triste parce que je me sens déçu(e), u en colère et confus(e) en même temps ».
Comprendre que nos réactions émotionnelles influent sur notre comportement et prendre du recul pour mieux interagir avec les autres.
Être dans l’empathie, c’est-à-dire savoir comprendre que l’autre a une réalité différente de la mienne, avec des besoins différents. Ce qui ne signifie pas nécessairement d’être d’accord avec son point de vue.
Exprimer ses émotions avec assurance.
Améliorer ses compétences sociales.
Apprendre à se motiver et à se battre pour ses objectifs qui peuvent nous rapprocher du vrai bonheur.
Ne rien dire est une manière de s’exprimer donc autant bien le faire. Pour cela il y a de nombreuses techniques comme la CNV (communication non violente) qui part du principe que :
si je suis capable d’exprimer convenablement mes émotions/sentiments,
si je suis capable de décrire les faits générateurs de la situation problématique, comme un observateur, sans jugement,
si je sais exprimer mon besoin/mes pensées/ma démarche,
si je sais accueillir le point de vue et les émotions de l’autre, sa réalité (accueillir ne veut pas dire être d’accord).
Et bien nous pouvons trouver une solution, des options qui conviennent à tous, sans conflit.
Cette intelligence est importante, spécifiquement dans le domaine professionnel (Voir encart). Alors que l’intelligence rationnelle permet d’acquérir des diplômes et des compétences, l’intelligence émotionnelle permet d’évoluer plus facilement dans son travail. Développer son intelligence émotionnelle aide à faire des choix décisifs et à saisir des opportunités de façon plus objective.
Pour conclure, les émotions sont un signal envoyé à notre cerveau pour signaler un changement, réel ou imaginaire entre la personne, les autres ou son environnement. L’intelligence émotionnelle aide à trouver une réponse adaptée et efficace dans de nombreuses situations. Savoir utiliser ses émotions et ses sentiments permet de distinguer toutes les informations pour orienter son comportement. Cette intelligence avec laquelle nous sommes capables d’ajuster les émotions, où nous pouvons mieux nous connecter avec les autres, où nous vivons en équilibre et en harmonie en nous sentant compétents, libres, heureux et personnellement épanouis. Y parvenir est une aventure à conquérir au quotidien !
L’Intelligence Émotionnelle en entreprise
« La demande des entreprises pour des salariés disposant d’une forte Intelligence Émotionnelle pourrait ainsi être multipliée par 6 dans les années à venir. Globalement, 83% des organisations estiment que l’Intelligence Émotionnelle jouera un rôle crucial dans leur réussite future. » https://www.capgemini.com/fr-fr/news/etude-sur-lintelligence-emotionnelle
Très concrètement voici quelques exemples d’application au sein de l’entreprise
Les cabinets de recrutement l’ont intégré. Les soft skills, et plus particulièrement l’intelligence émotionnelle, fera la différence quant à la capacité d’un(e) candidat(e) à s’intégrer au sein d’une structure « les personnes dotées d’une intelligence émotionnelle (EI) élevée possèdent un sens plus développé des émotions et analysent plus finement les situations et les comportements, aussi bien pour eux-mêmes que pour leur entourage professionnel » Voir l’article de Michael Page » L’intelligence émotionnelle dans le recrutement »
Les machines sont de plus en plus performantes donc la vraie différence d’un manager se manifestera dans le savoir être avec les collaborateurs, la capacité à gérer des relations sereines et orientées solutions, à dénouer les situations tendues et à faire grandir son équipe.
Un(e) leader émotionnellement équilibré(e) inspire confiance, sait détecter les talents et les faire grandir, sait faire preuve d’empathie et engage toute son équipe en instaurant un climat de travail apaisé propice au développement de la QVT qui comme chacun le sait est un vrai levier de performance.
Une équipe performante, consciente de ce que veut dire communication, co-construction, esprit d’équipe sera forcément beaucoup moins sujette aux allers-retours contre productifs, aux conflits, d’autant que nos nouveaux modes de travail (semi distanciel, filtre de l’écran, visio conférence) tronquent notre capacité à appréhender la réalité de notre interlocuteur et à favoriser un travail d’équipe fructueux.
Elisabeth Durand Mirtain, Consultante et Formatrice, répond à nos questions.
Anne-Laure Saliba : Lorsque tu te projettes à l’aire de tes vieux jours, que vois-tu ? Toi, te prélassant au parc, jouant au golf ou encore fais-tu partie de ceux qui se voient toujours en train de travailler ? La poursuite du travail te semble-t-elle tout à fait sensée ? Pourquoi continuer une activité au lieu de se la couler douce sous les cocotiers ?
Elisabeth Durand Mirtain : déjà, j’ai du mal à me projeter dans un arrêt total de travailler. Mon objectif aujourd’hui est d’envisager ce que l’on appelle « la retraite » et de conjuguer vie professionnelle et autres activités ou loisirs (bénévolat, nouvel emploi, sport, voyages ou moments partagés en famille). En effet, rester sur le marché du travail volontairement ou par nécessité, peut s’avérer hautement bénéfique. Le travail constituera une forme de complément à une vie déjà bien remplie.
ALS : Es-tu d’accord avec certaines études qui disent que le travail aide à garder la forme physique tout comme la santé mentale ?
EDM : je vois 2 plans. La santé physique dépend de l’intensité du travail ; même si celui-ci peut contrer certains effets négatifs du vieillissement. Exemple : j’ai bien senti qu’assise derrière l’ordinateur tous les jours en période de confinement avait été néfaste dans ce domaine. Par ailleurs, les déplacements sont également une source de fatigue. Tout dépend du dosage … J’avoue avoir du mal avec ce « dosage » de par mon « hyper activité » (rire). A mon avis, le travail s’il est vécu comme un épanouissement aide à se sentir encore « jeune » et surtout utile et vivant. Une nécessité qui explique la tendance de nombreux seniors à faire du bénévolat à l’âge de la retraite.
ALS : Penses-tu que continuer son activité permet de transmettre ses connaissances et de poursuivre sa quête de réalisation personnelle ? Penses-tu qu’avec le temps, on peut mettre à profit ses compétences et ses connaissances pour aller vers de nouveaux environnements professionnels ?
EDM : il y a un aspect égoïste dans la recherche de l’épanouissement personnel trouvé dans le travail ou à continuer à apprendre et à progresser. Il me semble pourtant que c’est un moyen de rester vif et agile d’esprit. L’envie de conserver une vie sociale et une activité, rémunérée ou non, est souvent le meilleur moyen d’entretenir son réseau et de faire de nouvelles rencontres simples et enrichissantes. La réalisation au travail n’est pas un objectif poursuivi par tous et … ce n’est pas une obligation ! On peut s’épanouir au sein de la famille ou d’amis. L’important est d’être en accord avec ses valeurs et de trouver un sens aux choses.
ALS : Je sais que tu adores être entourée et être socialement active. Tu as passé votre vie à travailler et à évoluer socialement dans ton environnement professionnel. J’imagine que tu ne peux pas imaginer ne pas travailler ? Es-tu d’accord avec le proverbe japonais : « lorsque l’on aime ce que l’on fait on n’a pas l’impression de travailler » ?
EDM : je ne connaissais pas ce proverbe japonais et j’y adhère TOTALEMENT. C’est un luxe de pouvoir faire ce qu’on aime et de choisir. Mon métier m’amène souvent à remarquer le mal-être de personnes dans leur emploi. C’est une grande satisfaction lorsqu’elles me disent que la formation leur a apporté du « punch » et redonné de la motivation. Difficile de rester motivé(e) lorsque le travail est constitué des mêmes routines chaque jour ! S’installe alors un manque d’intérêt et de confiance en soi. Une des solutions que je tente de m’appliquer (et de transmettre) est de redéfinir mes objectifs et de regarder s’ils donnent encore envie
Retraite : stop ou encore ?
ALS : Que dirais-tu de ces artistes qui n’arrivent pas à quitter la scène ?
EDM : elle est surprenante ta question ! En effet, c’est un récent interview de Michel Sardou qui m’a amenée à réfléchir à ce thème : cesser de travailler et prendre la retraite puisque j’ai l’âge ou continuer… Et comment ? Il y a de nombreux exemples d’artistes, chanteurs ou comédiens, Aznavour, Bouquet, Sardou… Pourquoi ont-ils du mal à quitter la scène annonçant la « dernière tournée » ou « la dernière pièce » ? La question se pose : en dehors de la scène qui sont-ils ? Sans faire une comparaison prétentieuse, je ne me suis jamais demandé « en dehors de ton travail de consultante, qui es-tu ? ». Mes boosters sont : apprendre pour assouvir ma curiosité (saine, je précise !) et avoir des contacts humains et des relations diversifiées. Il paraît que prolonger en permanence les mémoires mentales et gestuelles prolonge la vie du système nerveux. Quant à l’énergie créative, elle tonifie l’organisme.
ALS : Est-ce que l’on peut parler d’une vie à plusieurs dimensions ? Des retraités restés jeunes sont peut-être des précurseurs d’une nouvelle façon d’appréhender son existence ?
EDM : Oui et non. D’une part, la vie a plusieurs dimensions : études, travail, retraite. D’autre part, la vie… C’est la vie dans son ensemble. Si l’allongement de l’espérance de vie apporte un « supplément » d’existence, je l’espère, je ne tiens pas à « tomber » dans le syndrome de la retraitée hyperactive qui ne parvient pas à cesser ou à se désintoxiquer du travail. J’ai pourtant dit « ce sera mon corps qui m’indiquera l’heure du départ à la retraite ». Et puis, je me suis ravisée. En effet, ce serait idiot d’arrêter de travailler dans ces conditions. Puisque je prévois de continuer (rires)
L’IKIGAI : regroupe en réalité plusieurs notions autour de nos vies personnelle et professionnelle. Et parmi ces notions, il y a le fait :
1. d’être compétent pour faire ce que l’on fait,
2. d’aimer ce que l’on fait, la raison pour laquelle on se lève heureux le matin,
3. d’être payé pour faire ce que l’on fait,
4. de comprendre que ce que l’on fait est utile.
Le premier niveau de satisfaction quand on travaille est sans doute de se sentir compétent. Se sentir au bon endroit, savoir pourquoi on y est. Sentir qu’on excelle dans ce qu’on fait.
Consultante-formatrice, spécialisée (entre autres !) dans les métiers des assistant(e)s et des office managers depuis plus de 20 ans. J’ai débuté ma carrière comme assistante pendant plus de 10 ans, puis continué en RH pour me reconvertir en 2000.
Au risque de paraître prétentieuse aux yeux de certain(e)s … j’avoue avoir atteint une certaine légitimité pour « aider l’autre à devenir la meilleure version de lui-même ». Ce qui me motive est que chacun(e) puisse à son tour être acteur ou actrice (leader et proactif/ve) dans leur écosystème.
Et pourtant … et oui il y a un pourtant ! Après plus de 20 ans, je suis toujours en train de remettre en question mes méthodes et mes démarches. J’essaie de trouver des nouvelles idées pour donner du sens à mon travail et proposer de nouvelles expériences dans mes interventions.
J’aimerai partager avec vous une récente expérience réalisée avec les Laboratoires Servier et Renault : une expérience de partage qui est, et restera, un très bon exemple de la force du collectif.
Force du collectif : travailler ensemble avec Servier et Renault
Le 30 mars, à l’occasion d’un parcours de formation destiné à des assistantes du Groupe Renault, j’ai convié pour un échange des assistantes des Laboratoires Servier et du Groupe Renault. Les objectifs étaient de prendre conscience de l’évolution du métier d’assistant(e) et des besoins de s’adapter et répondre aux nouveaux enjeux. Deux workshops furent organisés : le premier sur le thème « le métier aujourd’hui et demain» et le second sur « comment libérer la créativité pour être acteur de son avenir professionnel ? ».
Assistant(e) : un métier à reconsidérer en profondeur
La conclusion est qu’à nouveau le métier d’assistant(e) est :
en pleine Révolution,
qu’il doit être reconsidéré,
que s’adapter à un environnement très différent est une question de « survie »,
qu’être force de proposition n’a jamais été autant indispensable,
que les compétences humaines et/ou compétences comportementales (soft skills) sont à mettre en avant. En effet, elles reconnues et valorisées en entreprises et par les recruteurs et sont incontournables dans la dynamique de Transformation.
Une conclusion assurément optimiste et encourageante pour ces assistant(e)s. Elles sont devenues « acteurs(trices) », « leader » et « proactif(ve) » dans leur écosystème. Cette demi-journée fut vécu par toutes comme un très bon moment de partage dont je suis fière.
Une méthode que je souhaite reproduire et dispenser à d’autres métiers qui allie échanges, recherche de solutions par le collectif, benchmark, recentrage sur les missions et nouvelles idées.
Donner du sens au travail par le partage
Ma raison d’être est celle qui me motive à être sur terre. Qu’est-ce que je souhaite apporter aux autres ? Quelle est l’empreinte que je souhaite laisser ?
Que diraient ceux qui ont croisé ou partagé ma vie (professionnelle et personnelle) ? Cette raison d’être n’est pas une liste de qualités … Ce serait plutôt un manque quand nous sommes absents.
J’aime me dire que j’essaie d’apporter un « petit plus » aux autres par ma façon d’être. C’est le sens de ma vie. Tout ce que j’ai fait ou que j’entreprends encore aujourd’hui répond à cette mission.
Dans ma vie professionnelle « d’accompagnement », je pense toujours à « est-ce que cela va me permettre d’aider l’autre à devenir une meilleure version de lui-même pour qu’il devienne l’acteur de sa vie ? » Si la réponse est positive, je m’investis les yeux fermés et je prends du plaisir. Si non, le projet est sûrement intéressant, mais il n’est pas pour moi, parce que je n’y trouverai pas de sens.
Cette dernière mission auprès des Groupes Servier et Renault illustre parfaitement la phrase : donner du sens au travail par le partage.
Le partage : la clé
Comment l’être humain en est-il arrivé à ce degré d’innovation et d’invention, de l’apparition du feu jusqu’aux robots capables de se poser sur une météorite en mouvement à une distance que notre cerveau n’arrive même pas à imaginer ? Par le partage.
Le partage est-il une faculté innée chez l’être humain ? Un début de réponse se trouve dans de récentes recherches scientifiques sur la façon dont fonctionne notre cerveau, en particulier pendant l’enfance : nous sommes programmés pour enseigner ce que nous savons. Notre apprentissage se fait naturellement par des guides, qu’ils soient plus jeunes ou plus vieux que nous.
Ces guides nous montrent par le geste, et nous reproduisons jusqu’à comprendre et à réussir le même geste à notre tour, pendant que des connexions se créent dans notre cerveau : c’est l’apprentissage naturel qui existe en chacun de nous. Nous apprenons ainsi à marcher, parler, écrire, apprendre et comprendre tout ce qui nous entoure depuis le plus jeune âge.
D’ailleurs, nos premiers guides sont notre famille : la fratrie, les parents et les proches. Ce n’est pas par hasard qu’à une époque, les métiers se transmettaient presque uniquement « de père en fils » ou de «de mère en fille ».
Cela signifie aussi que s’il apprend seul, l’Humain apprendra plus lentement, voire passera tout simplement à côté de l’apprentissage. Il partirait forcément de zéro, rendant presque impossible une quelconque évolution. C’est à ce moment-là que l’on comprend la puissance du cerveau humain !
La notion de partage et de transmission sont ancrées dans mon accompagnement.
Apprendre aux autres, transmettre et partager font partie de mes missions.
Voici quelques axes :
Inspirer l’autre, l’aider à voir une vision plus large des choses.
Accompagner l’autre dans sa réflexion et lui permettre de décider.
Agir pour faire grandir les autres.
Aider les autres à se connecter entre eux.
Aider l’autre à se questionner, à comprendre.
Et ma motivation dans tout cela ?
Ma motivation est que chacun puisse devenir les acteurs de leur vie professionnelle.
Pour commencer, je partage les valeurs des métiers et des entreprises que j’accompagne, je m’imprègne de leur histoire, je cherche quel est le besoin et dans quel contexte elles sont.
Bien évidemment, je transmets mes expériences, celles d’assistante du début de ma vie professionnelle, mais aussi celles de mon métier de consultante. Le partage d’expériences est une façon de prendre du recul : regarder son propre parcours, ses erreurs, ses victoires, ses faiblesses pour consolider sa position.
Il m’arrive parfois de faire le point sur mon parcours : quel est mon rôle ? Quelles sont mes motivations ? Qu’ai-je vécues comme situations? Quelles difficultés ai-je rencontrées, et comment les ai réglées ?
A chaque fois les bénéfices du partage d’expériences me reviennent en tête ; c’est devenu un moteur.
Un format : l’intelligence » collective
Les partages d’expériences et de bonnes pratiques sont très inspirants. Ils permettent des transferts de savoir-faire rapides. Ces échanges boostent la curiosité, la créativité et la performance des équipes.
Définir le format d’échanges le plus efficace est primordial : séminaires inter-entreprises, visites, incubation, parrainages, réunions métiers, etc.
Pour la journée « Renault/Servier », le choix s’est porté sur l’échange entre assistantes et un workshop sur des thématiques précises.
Par le passé, j’ai eu d’autres expériences comme le salon Activ’Assistante. Des séances courtes permettaient aux assistant(e)s et office managers qui ne se connaissaient pas d’échanger sur un thème comme la gestion du temps, le stress au travail, la relation avec son managers, etc.
Ces ateliers furent un succès et les retours très positifs. Pouvoir discuter sur des prérogatives communes était une nouveauté et permettait de « partir » avec des idées et des réponses.
Dans mes interventions en entreprise il s’agit de mobiliser et responsabiliser les collaborateurs de manière innovante, soit créer et proposer des expériences inspirantes pour ouvrir le champ des possibles. Je créé un environnement de partage bienveillant. Chacun(e) peut révéler son potentiel, se sentir bien dans son environnement, profiter des instants présents et s’ouvrir à de nouvelles opportunités.
Pendant les formations, j’ai souvent entendu dire : « j’ai la tête dans le guidon en ce moment », « j’ai l’impression d’être seule face à mes problèmes ». Voici pourquoi le partage d’expériences est idéal comme sortir de l’isolement, trouver de nouvelles solutions entre pairs et ainsi sortir des recettes toutes faites. Cette une approche originale, créative et simple permet à chacun(e) de dépasser ses difficultés et développer ses compétences en s’appuyant sur l’intelligence d’un groupe.
Passer de « l’intelligence collectée » à « l’intelligence collective »
Le partage d’expériences inter-entreprise repose sur l’animation et l’organisation. La facilitation et le background du formateur sont des plus. Il ou elle doit être le(la) garant(e) de la dynamique de groupe, créer la confiance, susciter l’implication, préserver l’ouverture et bien évidemment faire respecter la confidentialité.
Passer de la simple récolte d’idées au choc créatif qui débouche sur de nouvelles actions et de nouveaux comportements plus justes et efficaces.
J’aime à dire que j’accompagne les assistantes à trouver et prendre leur juste place pour concilier bien-être et performance.
La force du partage d’expériences est l’art de construire des relations stimulantes avec SOI (mes talents, mes moteurs), LES AUTRES (mon leadership, ma communication) et le MONDE !
Quelles différences avec la formation classique ?
La matière à travailler est apportée par les participants,
La méthode est centrée sur les interactions entre les participants et le partage d’expériences,
La variété des contributions permet de multiplier les perspectives, de penser autrement,
La récurrence des rencontres permet d’enrichir régulièrement ses pratiques professionnelles, et de créer une véritable communauté de pairs, basée sur l’entraide et la transmission.
Il y a quelques semaines, Bernard Tapie quittait ce monde et, même s’il n’était pas apprécié de tous, il n’en reste pas moins qu’il a marqué les esprits. Michel Drucker a résumé cet homme hors du commun : « un surdoué, quelqu’un qui a tout réussi ». Et de rajouter : « Tout ce qu’il touchait, cela réussissait ». C’était un talent venu de loin. Bernard Tapie ne cachait pas sa réussite, il montrait qu’on pouvait démarrer d’en bas et arriver tout en haut ». Est-ce que l’on peut dire que cet homme avait du talent ? En tous les cas, il a pris sa place dans la société. Le titre du livre de Philbert Corbrejaud,« libérez vos talents, personne ne le fera à votre place », m’a fait penser à cet homme qui a marqué les esprits !
Comment parler du talent sans se mettre d’accord sur le terme et son origine ? Inné ou acquis ? Doit-on travailler quand on a du talent ? Peut-on dire que l’on a des talents cachés ? Quelles sont les méthodes pour découvrir ses talents ? Comment utiliser son talent et surtout comment mieux se connaitre ? Qui sont ces talents dont on parle en RH ? Autant de questions sur lesquelles je vais porter mon regard.
Un talent, d’après le dictionnaire, est une aptitude naturelle et spontanée qui permet à une personne de bien faire les choses dans un domaine donné, avec beaucoup d’aisance et sans efforts apparents.
Et pour contredire cette définition, Jacques Brel disait dans une interview « le talent, ça n’existe pas. Le talent, c’est d’avoir envie de faire quelque chose »
LE TALENT EST-IL INNÉ OU ACQUIS ?
Devons-nous attribuer les capacités extraordinaires d’un individu au hasard ou à la génétique, ou est-ce le fruit d’un travail acharné ? Cette question divise. Il y a ceux qui considèrent que le talent ne s’acquiert que par le travail et d’autres l’attribuent à la génétique. Tandis que de récentes découvertes octroient le talent, à un isolant neuronal qui se nomme la myéline. Et, la plupart des scientifiques considèrent que, l’expérience, le talent, le génie, peu importe le terme qu’on le lui accorde, s’obtient par le travail.
Le journaliste Canadien Malcolm Gladwell a publié un ouvrage intitulé « Les prodiges» consacré aux personnes les plus talentueuses de la planète. Selon ses recherches, et les témoignages recueillis, le talent n’a pas grand-chose à voir avec le succès. Au lieu de cela, c’est la quantité de pratique délibérée qui fait la différence. La pratique délibérée se résume par une activité, avec un effort conçu pour améliorer la performance cible. Ses recherches ont révélé qu’un minimum de 10 000 heures de pratique délibérée est nécessaire pour devenir un expert de classe mondiale dans des domaines établis.
Il est indiscutable qu’un travail acharné porte ses fruits seulement car il semblerait que d’autres facteurs soient liés au génie. La raison à cela, vient du fait que certains pratiquants deviennent des « experts » bien avant les 10 000 heures. C’est le cas du Norvégien Magnus Carlsen considéré comme le « Mozart des échecs » qui contredit cette règle. Son ouvrage s’accompagne de nombreux exemples de sportifs, de musiciens ou autres joueurs d’échecs, ayant atteint le statut d’expert à propos de la règle des 10 000 heures.
Quels sont tes talents ?
Quand la question est posée « quels sont tes talents ? ». Des personnes ignorent la réponse ; elles pensent qu’elles n’en ont pas. La société a souvent élevé au rang de talents, des aptitudes artistiques telles que le chant, la danse, le théâtre, la musique, etc. Donc, de façon inconsciente, le talent serait réservé aux artistes. Et, ceux qui n’ont pas la fibre artistique seraient considérés comme des personnes sans talent !
La vérité est toute autre : chaque personne a au moins un talent … voire même plusieurs. Mais très peu en sont réellement conscients.
Le talent est spontané. Par conséquent, il se différencie de la compétence que l’on peut acquérir à force de travail et d’expérience dans un domaine donné ; sans nécessairement avoir un talent dans ce domaine.
Il existe des talents dits innés (chanter avec une très belle voix, savoir très bien danser sans apprentissage, jouer excellemment au football, etc.) et des talents dits acquis (maîtriser ses émotions, avoir une capacité à gérer des conflits, avoir une capacité d’adaptation exceptionnelle, etc.).
Qu’ils soient innés ou acquis, les talents se développent en général de manière inconsciente, a priori pendant l’enfance. C’est la raison pour laquelle, lorsque l’on travaille à la reconnaissance de vos talents, il est important de revenir à l’enfance, à la recherche de situations ou d’anecdotes, qui peuvent paraître de prime abord anodines mais qui peuvent être révélatrices de talents possédés sans en être conscient.
COMMENT IDENTIFIER LES TALENTS ?
« Le talent est un don que dieu nous a fait en secret et que nous révélons sans le savoir. » disait Montesquieu.
En France, 25 % des salariés avouent être activement désengagés et 69 % reconnaissent qu’ils ne sont pas engagés (1). Au total, ce sont ainsi 94 % des salariés français qui ne sont pas enthousiastes dans le cadre de leurs fonctions et sur leur lieu de travail. L’auteur, Philbert Corbrejaud, a lui-même fait l’expérience de ce désengagement et a frôlé le burn-out à des postes dans lesquels il ne s’épanouissait pas. C’est en prenant conscience de ses talents que ce self-made man a réussi à monter son entreprise pour aider les autres à trouver leur propre voie. Il dénonce l’importance que la société française donne aux diplômes obtenus dans le cadre du cursus scolaire classique, au détriment des talents et de la passion des individus. Chaque projet professionnel est unique. Il faut éviter de se conformer aux attentes des autres, au risque de passer à côté de sa vie.
Nous avons tous en nous des forces (que l’on ne remarque pas toujours) qui nous permettent d’être à l’aise et en confiance dans divers domaines. Ces forces ne sont pas seulement d’ordre intellectuel ou physique, elles sont là, enfouies en nous.
Le combo gagnant pour libérer ses talents c’est : Force / Objectif / Action.
A LA DECOUVERTE DE SES TALENTS
Maxime Gorki, écrivain russe, disait « Avoir du talent, c’est avoir foi en soi même et en ses forces. » Il s’agit de mettre en pratique le fameux « Connais-toi-toi-même » de Socrate. Cette assertion, sous sa forme impérative, indique que l’exigence de l’homme doit se porter sur sa nature. C’est en se connaissant, en cherchant en lui-même, que l’homme peut trouver la sagesse … et ses talents cachés.
Voyez par vous-même en appliquant ce qui suit !
Identifiez les choses que vous faites aisément et accordez-leur de l’importance
Identifiez les domaines dans lesquels vous apprenez plus facilement
Servez-vous de votre entourage comme miroir
N’établissez aucune frontière entre votre vie personnelle et vie professionnelle
Analysez ce qui vous semble évident mais difficile à expliquer
Notez vos réalisations marquantes
Et enfin tirer profit de vos échecs
PROFITER SES TALENTS
Les reconnaître, est une première étape, les travailler est la suivante ! Plusieurs outils dits « de développement personnel » facilitent la connaissance de soi, la confiance en soi, l’image de soi, l’estime de soi, et enfin l’affirmation de soi : le MBTI, La Process Communication (2), etc. Changer le regard des autres par le développement personnel et savoir utiliser ses talents, c’est déjà un talent ! Néanmoins, le talent ne suffit pas. Alphonse Allais disait « Il ne suffit pas d’avoir du talent, il faut encore savoir s’en servir. »
ALORS COMMENT GERER LES TALENTS ?
L’attention des entreprises est souvent ciblée sur les qualités et les compétences. En entretien d’embauche par exemple, que demande-t-on ? Quels sont les diplômes ? Les savoirs ? Qu’avez-vous fait jusqu’à présent ? Les savoir-faire ? Et la fameuse question tant redoutée par les candidat.e.s: « quels sont vos défauts et vos qualités » ?
Et si les recruteurs demandaient : « quels sont vos talents ? ».
La tendance émergente en ressources humaines est la gestion des talents. Cette tendance se propage depuis quelques années. Les entreprises faisant face à la crise ne veulent plus miser que sur les « chevaux gagnants » : les talents.
Si les entreprises désirent rester compétitives et performantes, elles doivent veiller à anticiper les transformations : attirer, fidéliser et former, faire émerger et cultiver le potentiel de tous, permettre d’évoluer.
Autant de leviers que la fonction RH et les managers ont à leur disposition afin de permettre à chacun de s’épanouir pleinement. C’est en cultivant le plaisir du travail, en donnant du sens à tous les niveaux de l’organisation que l’entreprise pourra espérer attirer de nouveaux talents, et surtout conserver les siens ! L’individu restant la clé du succès de chaque structure. Pour conclure, chaque talent est unique. Il en existe autant qu’il y a de personnes sur cette terre. La connaissance de ses talents, ça rapporte : l’estime de soi puis la confiance en soi
Mais surtout : Vous serez vous ! Et non pas celui qui cherche à ressembler aux stéréotypes !
En 2020, la pandémie de Covid-19 a vu une augmentation drastique du nombre de réunions par visioconférence. Cette nouvelle façon de communiquer a permis aux écoles et à de nombreuses entreprises de continuer à travailler tout en restant à la maison. Des outils gratuits et faciles à utiliser ont proliféré pour continuer la productivité, l’apprentissage et l’interaction sociale pour des millions de personnes. Il n’en reste pas moins que nous ressentons une fatigue de plus en plus importante en restant devant les écrans à longueur de journées et l’attention devient difficile.
Les appels vidéos sont évidemment différents des conversations en face à face. La plupart du temps, les mêmes tâches peuvent être accomplies à distance. Et, ils deviendront rapidement une « seconde nature ». Il faut donc les accepter et leur accorder la même attention et le même enthousiasme qu’auparavant.
Quelles solutions face à cette situation ? Comment trouver les bonnes pratiques pour que ces outils indispensables à l’apprentissage et la productivité deviennent plus faciles à vivre ?
Etre concentré(e) ou faire plusieurs choses en même temps ?
Nous sommes tous persuadés que nous pouvons faire plusieurs choses en même temps. Et c’est ce qui se passe quand nous sommes en réunion en visioconférence toute la journée. Il faut finir tel ou tel dossier, répondre à un SMS, traiter un mail urgent, organiser les journées suivantes.
Mais, le cerveau ne peut pas faire plusieurs choses à la fois. Il cherche sans cesse à répondre à nos besoins, et face aux nombres importants d’informations, il fait un tri. Ce tri est appelé chez les scientifiques : l’attention.
Cessons le multitasking ! Je le constate quand je suis en formation en visioconférence. Par exemple, je peux voir les yeux qui lisent un courriel pendant un exposé ou qui se baissent vers un téléphone portable.
En effet, si on se met à faire attention à tout, notre cerveau sera vite submergé. Même avec 100 milliards de neurones, il y a un goulot d’étranglement. On ne peut porter attention que sur une activité à la fois. Par exemple, deux schémas d’activité ne peuvent pas se superposer, que ce soit un système nerveux ou un réseau neuronal. On a besoin de l’attention pour sélectionner des endroits précis du champ de visioconférence et éviter la surcharge sensorielle.
La « Zoom fatigue » : absence de signes non verbaux
Le « Zoom Fatigue »
Cette attention demandée lors d’une visioconférence engendre une grande fatigue. Une étude récente, faite par l’Université des sciences appliquées de Ludwigshafen en Allemagne, montre des résultats surprenants : plus de 60 % des personnes interrogées déclarent subir cette fameuse « Zoom fatigue » et 15 % en souffriraient même de façon permanente. Les symptômes relevés par les chercheurs incluent une concentration réduite, une impatience, de l’irritabilité, des maux de tête mais aussi des troubles visuels et des douleurs au dos. En effet, les participants déclarent souffrir de l’absence des signes de communication non verbaux tels que la posture ou les micro-expressions. Ils dénoncent également une certaine frustration face aux problèmes techniques qui épuisent leurs capacités de concentration.
4 causes de cette fatigue :
Le « eye contact » en gros plan évoque une situation de conflit intense. Se retrouver face à son interlocuteur dont la tête à l’écran est de 15 cm est inconfortable.
Se voir dans le miroir tout le temps est stressant.
Le champ de visio restreint de la caméra nous cloue sur place et nous prive de mouvement physique.
L’effort pour recréer de la communication non verbale est épuisant.
Alors comment rendre productifs les visioconférences et le travail à distance ? Comment faire de cette révolution technologique un nouvel atout ? Il s’agit de ne plus subir ce nouvel outil mais de se l’approprier ?
L’outil au service de la pédagogie et non l’inverse
Des outils à notre portée
L’appel vidéo est devenu incontournable pour collaborer efficacement avec l’équipe, avec les élèves, les stagiaires…lorsque l’on travaille à domicile. Réunions de groupe, formations, téléconférences, webinars, ou simple conversation entre collègues, les outils de visioconférence sont nombreux : Zoom, Team’s, Google Hangouts, Skype, Whereby, LiveStorm, Jitsi, Blizz, U Réunion, Webex, ezTalks…
La technologie est venue désintermédier des moments déjà particuliers dans la vie d’une entreprise et de ses collaborateurs :
– D’un côté il y a ceux qui aimaient prendre la parole en public ; ceux qui prenaient du plaisir dans la relation avec leur auditoire : scruter les réactions, adapter son discours. Et qui d’un coup, se sont sentis coupés de leur carburant…
– Et de l’autre, ceux qui n’étaient déjà pas très à l’aise avec l’exercice et qui ont vu apparaître des nouveaux outils, la caméra et des nouvelles plateformes, et ainsi venir ajouter une dose supplémentaire de stress dont ils se seraient bien passés…
Que l’on aime ou non, nous devons faire face à des désagréments qui nous poursuivent en visioconférence comme en présentiel. Les yeux rivés sur les écrans des smartphones ou d’ordinateur, ont été remplacés par des écrans noirs aux caméras non allumés. Résultats : un sentiment de solitude accru, l’ennui, pire ennemi de l’efficacité, de la motivation et du changement, fatal pour tant de projets.
Mais attention ! La véritable erreur serait de croire que ce mal est inhérent à la visioconférence ou que nous ne pouvons rien y faire. Car finalement il y a de fortes chances pour que toutes ces personnes dont l’ennui transparaît aujourd’hui, et bien… s’ennuyaient déjà avant ! De la même façon que Powerpoint n’est pas responsable des présentations moches et inefficaces, la visioconférence n’est pas responsable des présentations soporifiques.
Au contraire, cet outil est une véritable chance car elle met en lumière ce qu’il était de temps de corriger depuis un certain temps.
L’outil, quel qu’il soit, est au service de ceux qui apprennent et de ceux qui aident à apprendre.
Réussir ses visioconférences c’est en faire un moment « Utile et Agréable », quel que soit le challenge que vous rencontrerez : qu’il s’agisse de la construction d’un propos, d’un support ou bien même du déroulé général de la réunion !
Le délicat dilemme de l’implication
On s’organise !
Les visioconférences nous accompagneront dans le monde d’après, il faut faire avec et accorder un intérêt tout particulier car elles remplaceront nos réunions traditionnelles. Alors autant y aller et se donner tous les moyens pour une réussir ses moments.
Voici 3 conseils et astuces (parmi tant d’autres) pour améliorer chacune de vos prises de parole en visioconférence :
– Bien structurer le message
Vous le savez déjà : réussir à maintenir l’attention de son auditoire lorsque l’on est en visioconférence est beaucoup plus difficile qu’en présentiel. Vous ne pouvez pas croiser directement le regard des gens, la gestuelle et le non verbal sont limités pour amplifier les propos et surtout impossible de monitorer ! Il n’y a plus que vous, votre discours et votre support de présentation en partage d’écran pour capter l’attention. Mission impossible ? Non ! L’enjeu n’est pas de capter discours est structurée pour donner envie aux personnes en face de leurs écrans de vous écouter.
– Soigner la mise en scène
On pourrait penser qu’en visioconférence le non verbal disparaît. Et pourtant, 90% du non verbal reste toujours présent : le visage, la posture, la voix, … Le non verbal des interlocuteurs disparaît peut-être pour vous, mais n’oubliez pas que celui que l’on écoute et que l’on regarde, c’est vous. Il est donc primordial d’apporter un soin particulier pour le mettre en valeur ! Imaginez votre réunion comme si vous étiez un animateur radio. Ils n’ont pas d’image donc ils se focalisent sur les mots et la voix. Ils ont une facilité à rebondir et à nous captiver.
– Lumière, Son & Décor :
Faites attention à votre éclairage. Essayez autant que possible d’avoir une lumière qui vient éclairer directement votre visage (qu’elle soit naturelle ou artificielle). De la même manière qu’il est important pour de pouvoir lire les visages de ceux qui écoutent, il est important pour eux de bien voir. Il est aussi indispensable de bien soigner le cadrage de son écran. Aucun public n’apprécie de voir vos mains ou votre torse plutôt que votre visage ! Attention aux doubles écrans qui peuvent dévier le regard. Pensez à bien aligner les écrans pour réussir à faire face à la caméra tout en ayant un œil sur vos notes.
Enfin, il est important de faire attention au décor derrière soi qui pourrait venir déranger ou distraire vos interlocuteurs. Et comme on ne peut pas toujours avoir un arrière-plan digne d’un youtuber : pour vous aider, il existe sur la plupart des plateformes des options d’arrière-plan pour flouter votre fond ou même le remplacer complètement par une photo ou une image.
Ne pas chercher à compenser avec un support plus détaillé. Pensez à prendre soin du public en visioconférence (tout comme en présentiel). On oublie les slides surchargées de tableaux, de données, de bullets points … Et oui, personne n’aime devoir se coller à son écran pour déchiffrer ce qui y apparaît !
Enfin, varier les plaisirs 😉 pour animer une réunion en visioconférence. Proposer des exercices, des échanges en binôme ou par petits groupes, faire des sondages, poser des questions mystères voire farfelues, coconstruire de solutions sont autant d’idées à mettre en place pour une réunion réussie et performante.
Animer une réunion à Distance – les + de la formation :Voir la fiche
Le « fameux » learning by doing : les participant(e)s apprennent en faisant
Participants acteurs de leur formation
Application des méthodes et des outils à leur situation réelle.
Les participant(e)s réfléchissent au résultat à atteindre ici, une réunion en visioconférence constructive et dynamique.
Prise de conscience des erreurs : condition essentielle pour remettre en question les acquis
Assistantes et office managers, visez l’excellence. Elisabeth Durand Mirtain
Un ouvrage professionnel dédié au métier d’assistant(e)s et office managers qui raconte l’histoire d’une assistante, Flavie, dans laquelle tout le monde se reconnaît. Flavie vit des situations simples de la vie professionnelle, celles qui sont vécues par tout(e)s les assistant(e)s, les office managers et les métiers support.
Quel(le) assistant(e) et
office manager souhaiterait être laissé(e) pour compte parce qu’il(elle) ne
s‘est pas adapté(e) au métier et à ses nouveautés ?
Le constat est simple : il existe peu (ou pas) d’ouvrage
professionnel sur le développement personnel dédié à ces métiers. Or, les
assistant(e)s, les assistant(e)s de direction, les office managers et tous les
métiers support le demandaient, comme le prouve une enquête menée en 2015. En
effet, ces fonctions comportent une grande part de compétences
comportementales.
Réussir dans son job
d’assistant(e) ou d’office manager, c’est miser sur ses talents -parfois
cachés- se débarrasser des limitations qui empêchent de réaliser son potentiel,
appliquer des méthodes simples et surtout changer d’état d’esprit.
Le livre se présente sous un
format facile à transporter et comporte à chaque partie des exercices, des
autodiagnostics et des méthodes.
Je vous emmène aujourd’hui dans les coulisses d’une communauté unique, celle composée des assistant.e.s Servier : C@p’Assistant(e)s.
La communauté des assistantes Servier est née en 2018, elle comprend 290 membres aujourd’hui. Composée d’une core-team et d’un comité éditorial (pour la publication de son journal trimestriel), elle s’est dotée d’une charte et obéit à des règles. Elle s’inscrit également dans la démarche de la transformation Groupe.
Puisqu’animer une communauté demande de l’organisation, de la communication et une bonne dose d’engagement…pourquoi l’avoir créée ? Laissez-moi vous raconter.
Au-delà d’échanges ponctuels … Un réseau interne
Vous pourriez penser : « Mais, pourquoi créer un réseau spécifique alors qu’on pourrait simplement demander des conseils à droite, à gauche ? ». Une communauté permet bien plus que ça ! On ne se contente pas d’échanger des astuces pratiques : on se comprend, on partage un vécu, on a des défis communs et surtout, une même réalité professionnelle.
Créer ce réseau, c’était briser une certaine solitude face à des obstacles pour gagner en force et en confiance, c’était créer un espace où chacun.e se sente inspiré.e et accompagné.e dans son travail au quotidien.
Les défis rencontrés et ceux qui restent à relever
Cela n’a pas été simple. On ne va pas ses mentir : créer un réseau demande de l’investissement. Le premier obstacle a été, sans surprise, le manque de temps. Entre les rendez-vous, les urgences à gérer, et les imprévus, difficile de bloquer des moments pour des échanges.
Petit à petit, ces difficultés ont été surmontées : organisation des premières réunions, parfois virtuelles. Quel bonheur de voir que ça fonctionnait ! Il reste des défis à relever : faire en sorte que chacun.e s’offre le temps de participer, convaincre parfois. Mais, chaque petit pas compte.
Faire vivre le réseau se traduit par :
des réunions régulières sur des sujets comme l’organisation du travail, la gestion des priorités, etc.,
des ateliers pratiques où chacun.e partage ses compétences ou des outils (par exemple : outils digitaux, gestion de planning, outils de communication interne),
des groupes de travail si des problématiques spécifiques sont identifiées.
Une condition pour que cela fonctionne : impliquer le plus grand nombre.
Un mot de reconnaissance qui fait la différence.
Pour cela, les actions sont variées : demandes régulières d’avis des membres, propositions de co-animation d’événements ou des initiatives, rotations de rôles dans l’organisation, écoute des besoins, simples discussions et mise en avant des idées ou des solutions.
Les petites et grandes victoires du réseau : un vrai groupe de soutien et de partage.
Fières des réussites obtenues ensemble, ce sont des « petites » victoires qui créent de grands moments ! Par exemple :
le partage d’idées ou d’astuces qui simplifient la vie,
des formations « entre nous », pour partager des connaissances spécifiques,
des échanges sur des outils,
des conseils pour mieux organiser la journée ou même améliorer certaines procédures dans nos entreprises.
Une communication aux managers et à la direction
Les managers et la direction ont été convaincus : la communauté améliore la productivité, renforce la collaboration et contribue au bien-être des assistant.e.s.
Deux membres du Comex sont devenus des sponsors et jouent un rôle clé dans la reconnaissance et les succès. Voilà un signal fort envoyé à l’ensemble de l’entreprise dans l’alignement avec les objectifs stratégiques de l’Organisation. Ce soutien renforce la légitimité du réseau.
Voilà une preuve que l’entreprise valorise l’inclusion et la reconnaissance d’un métier souvent sous-estimé : celui des assistant.e.s.
L’avenir de la communauté : co-construire l’avenir de l’entreprise
Et pour la suite : continuer à grandir ! C’est pourquoi de nouveaux formats sont proposés (événements, interventions d’accompagnants externes) pour maintenir la motivation ; ainsi qu’une campagne pour l’engagement de nouveaux membres dans la core-team et ainsi, assurer la pérennité de la communauté.
Avec les évolutions technologiques et la place toujours plus stratégique des assistantes dans l’entreprise, le réseau pourrait bien jouer un rôle encore plus important en devenant un véritable moteur de transformation. Il y a un réel potentiel pour influencer positivement l’organisation, renforcer la cohésion et améliorer l’efficacité.
Avec détermination et patience, ce réseau devient peu à peu une force incontournable.
Propos de Valérie Argoud, membre de la core-team et du comité éditorial du réseau Cap@ssistant(e)s recueillis par Elisabeth Durand Mirtain
Une partie du réseau Cap@ssistant(e)s sur le stand d’Elisabeth Durand Mirtain – Salon Activ’Assistante 2024
Quelle fierté de voir cette communauté d’assistantes voler de ses propres ailes ! Nous avons coopéré au cours de sessions pour voir aujourd’hui ce réseau Cap@ssistant(e)s vivre. C’est presque comme « voir des enfants quitter le nid » …! Elles s’entraident, échangent des conseils, etc. Je suis devenue « spectatrice admirative. » Pour qu’un réseau interne « tourne rond », il faut certains ingrédients : de l’engagement, de l’implication, et un bon sens de l’humour pour surmonter les hauts et les bas ! Eh oui, un réseau, c’est un peu comme une relation amoureuse : il y a des jours où tout roule, et d’autres où on se demande pourquoi on s’est lancé. Mais c’est là qu’on doit serrer les coudes ! Le respect de chacun est essentiel, et n’oublions pas : on inspire davantage en montrant l’exemple qu’en récitant de belles phrases. Alors, Cap@ssistant(e)s, continuez à être des modèles de bonne humeur et de persévérance !
